Как оплачивается труд по устному договору?

Нарушение трудовых прав работника: ответы на самые распространенные вопросы

Как оплачивается труд по устному договору?

Каждый день иностранцы, работающие в Польше, сталкиваются с нарушением трудовых прав. Мы подготовили для Вас ответы на самые распространенные вопросы, касающиеся данной проблематики. Надеемся, материал будет полезен для решения возникающих трудностей и поможет защитить ваши права.

Работодатель не заключил со мной договор в письменном виде. Что можно сделать?

Заключение трудового договора в письменном виде это обязанность работодателя, поручающего работу иностранцу. Невыполнение этой обязанности приводит к тому, что мы имеем дело с нелегальным поручением выполнения работы (но не с нелегальным выполнением работы!) и за это ответственность несет только работодатель (ему грозит штраф минимум 3000 злотых).

Внимание: Работодатель, с которым Вы договорились устно об условиях трудового договора, и который потом отказывается в письменном виде подтвердить эти условия, наносит вам ущерб и в связи с этим Вы имеете
право требовать возмещения в судебном порядке.

Работодатель все время переносит подписание со мной трудового договора.

Может ли заключенный устно договор быть основанием выдвижения претензий по отношению к шефу?

Да, договор, заключенный исключительно в устном виде, без подтверждения в письменном виде также считается действительным.

Если Вы согласовали условия труда и выполняли его — Вы имеете право на зарплату.

Существование трудового договора можно довести в суде всеми законодательно разрешенными методами — показания свидетелей, телефонные соединения, электронные письма, смс, звукозаписи, фотографии с места работы. В случае устного договора Вы можете выдвигать такие же претензии, как в случае договора, заключенного в письменном виде (напр. требование выплаты зарплаты, предоставления отпуска, требование оплаты за сверхурочные часы).

Полезно знать:

Сбор доказательств в трудовом споре против работодателя

Нарушения трудовых прав в Польше. Что делать?

Что я могу сделать, если работодатель не выплачивает мне зарплату?

В таком случае нужно отправить работодателю в письменной форме (заказным письмом) требование выплатить просроченнyю суммy на банковский счет или почтовым переводом. В письме нужно указать срок оплаты, после окончания которого дело будет передано в суд.

Если указанный срок закончится, а работодатель не выплатит задолженность, можно обратиться в суд с просьбой выдать приказ об оплате. Это ускоренный режим, в котором не проводятся слушания, только суд, исключительно на основании поданных документов, выдает работодателю приказ об оплате.

Если работодатель не опротестует этот приказ, и в дальнейшем не выплатит вам просроченную зарплату, можно обратиться к судебному исполнителю, который взыщет эту сумму с работодателя. Чтобывоспользоваться таким режимом, необходимо иметь трудовой договор в письменномвиде.

В случае договора, заключенного в устной форме, остается традиционный судебный путь.

Может случиться так, что несмотря на приказ/судебное решение, работодатель не выплатит своему работнику задолженность. Тогда можно обратиться к судебному исполнителю за помощью во взыскании задолженности. В случае неплатежеспособности работодателя, работник может обратиться в Гарантийный фонд рабочих выплат с просьбой о выплате задолженности.

ОБРАЗЕЦ ТРЕБОВАНИЯ ОБ ОПЛАТЕ……………………………………………………………………(населенный пункт, дата)………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………..(в месте точек нужно вписатьсвое имя и фамилию и адрес)………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………..(в место точек нужно вписать

Имя и фамилию работодателя или название фирмы і адрес)

W E Z W A N I E D O Z A P Ł A T YNa podstawie art. 476 Kodeksu cywilnego (Dz. U. z 1964 r. nr 16, poz. 93, z późn.zm.) wzywam Państwa do uregulowania należności za wykonaną przeze mnie pracęw okresie …………………..

(здесь нужно вписать дату, когда работник работал и не получалзарплату), w wysokości …………………… (здесь нужно вписать просроченную сумму)złotych, na rachunek bankowy o numerze: …………………… (здесь нужно вписать номер своегобанковского счета), w terminie 7 dni od otrzymania niniejszego wezwania, pod rygoremskierowania sprawy na drogę sądową.W razie braku zapłaty w wyżej wymienionym terminie będę zmuszony skierować sprawę nadrogę sądową, powiadomić Państwową Inspekcję Pracy oraz domagać się odszkodowania,co spowoduje obciążenie Państwa dodatkowymi kosztami sądowymi, kosztami zastępstwaprawnego, jak również odsetkami za zwłokę.Z poważaniem……………………………………………………………………….(имя и фамилия лица, выдвинувшего требование)……………………………………………………………………….

(подпись)

Скачать ОБРАЗЕЦ ТРЕБОВАНИЯ ОБ ОПЛАТЕ

Я подозреваю, что работодатель не платит за меня взносы на соцстрахование (ZUS), не зарегистрировал меня в соцстрахе. Как я могу это проверить?

Работодатель обязан на протяжении 7 дней после начала работы зарегистрировать трудоустроенное лицо в соцстрахе (ZUS) и потом регулярно оплачивать взносы.

То, оплачивает ли работодатель за Вас взносы, Вы можете узнать в отделе соцстраха или зарегистрировавшись на интернет-платформе „ePUAP”.

Если окажется, что работодатель не платил взносы (совсем или за некоторые периоды) или их размер был занижен, Вы должнысначала обратиться к работодателю с требованием уплатить взносы на протяжении 3 месяцев от даты получения информации.

Работодатель имеет 60 дней на рассмотрение заявления от даты его получения. Если ситуация не изменится, сообщите об этом деле в соцстрахе, подав так называемую „рекламацию” (Вы можете также заявить об этом в Государственную инспекцию труда — PIP, однако она и так передаст дело в соцстрах). Соцстрах

начнет процедуру требования уплаты взносов от Вашего работодателя.

Источник: https://in-poland.com/narushenie-prav-rabotnika-otvety-na-samye-rasprostranennye-voprosy/

Устные договоренности в трудовых отношениях: анализ судов и размышления автора

Как оплачивается труд по устному договору?

В настоящем времени, в самом разгаре рыночных отношений с возможностью выбора трудоустройства в различных сферах деятельности, у многих граждан хотя бы раз возникал такой вопрос: а можно ли работать, заключив трудовой договор с работодателем в устной форме, чтобы на работника также распространились минимальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством России.

Трудовые отношения между работодателем и сотрудником подтверждаются трудовым договором. Законодательством РФ не предусмотрена единая форма трудового договора для предприятий и организаций страны.

Согласно статье 56 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, трудовой договор – это прежде всего соглашение между работником и работодателем, которым устанавливается характеристика труда работника на предприятии работодателя, его зарплата, время отдыха, режим рабочего времени и другие важные моменты.

Может ли такое соглашение быть устным? Формально может, но только не более трех дней с момента, когда работник приступил к своим трудовым обязанностям.

Как следует из статьи 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Таким образом, данное соглашение между сторонами вступает в силу с момента, когда работник приступил к фактическому выполнению своих обязанностей. Но закон обязывает руководителя составить письменный договор в течение трёх дней с момента найма сотрудника.

Несоблюдение данной нормы трудового законодательства – основание для привлечения руководства компании или ИП к административной ответственности по четвёртой части 5.27 статьи КоАП РФ.

Если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения
надлежащим образом, гражданин вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда, суд или органы прокуратуры.

В этом случае устный трудовой договор будет иметь ту же юридическую силу, что и письменный, однако сотрудник должен доказать факт того, что он был нанят на работу и приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это можно сделать при помощи таких средств, как предоставленные руководителем телеграммы, письма (в том числе и электронные), факсы, также можно прибегнуть к показаниям персонала, работающего совместно с гражданином, что тоже будет иметь законную силу.

Суд будет выяснять сам факт допуска работника к работе. Так, в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 30.11.

2016 по делу N 33-15940/2016 суд установил, что истец был фактически допущен с ведома ответчика к работе в должности завхоза на автомойке, при трудоустройстве стороны в устной форме оговорили условия трудовой деятельности, от заключения трудового договора ответчик уклонился.

Ходыкин Дмитрий

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?5341

Каково содержание понятия

Как оплачивается труд по устному договору?

В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. В отличие от оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работника в основе своей является экономической категорией.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т. е. работы по трудовому договору.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.

Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности.

В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, и др.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 “Об охране заработной платы” (1949).

Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории: 1) это вознаграждение за труд; 2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; 3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

В соответствии со ст.

129 ТК заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

1) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т. е. затраченного им живого труда;

2) основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;

4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;

5) оплата труда носит гарантированный характер;

6) выплата заработной платы производится систематически;

7) регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата – это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т. е. затрачиваемого живого труда.

Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.

В связи с тем что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 – 162 ТК). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.

Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы. Это количество и качество труда, включая его сложность, квалификацию работника, условия выполняемой работы.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.

Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа.

Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью.

Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации.

Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т. п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано прежде всего с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

Еще один аспект гарантированности заработной платы – это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы).

Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем – физическим лицом) дни.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами.

При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования.

Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: СПС Консультант

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakovo-soderzhanie-ponyatiya-zarabotnaya-plata

�������� �������: ������� ���������� � ����

Как оплачивается труд по устному договору?

�������� ������� �������� ����������� ����� ���������� � �������������, �������� �������� �������� �������� ��������� ��������� ������������ ���� ����������� ������, � ����������� ����������� ��������� ����������, � ������������ � ����������� ���������� ����� � ������������ ������� �����, ��������������� �����������������, ������������ ��������� � ����������� ������ (��. 21 ����).

�������������� ������������� ��������� ���� �������� ���������:

� ���������� �������� �������;

� �������� �������, ����������� �� ������������ ����;

� �������� �������, ����������� �� ����� ���������� ������������ ������;

� ��������.

��� ���� ���������� ��� ����� ���������� ��������� ��������:

� ������;

� ����������.

��� �������, �������� ������� ����������� � ���������� ����� (��. 24 ����).

�������� ������� �� ����� ��������� �������, ���������� ��������� ��������� �� ��������� � ������� ������������ ���������������� (��. 9 ����).

��������� ��������� �������� �������� ���������� ���� (���������) � ������������.

������������� ����� ���� ����������� ����, ���������� ���� (��� ������� ������������������� ������������, ��� � ���), � ����� ����������� ���� (������� ���������, ��������, ����� � �. �.).

���������� ���� ����� ���� ������� �� ������ ������ � ������������� �������� (��. 188 ����). �� ������ �������, ��������������� ����� ������ ����, ������� �������� 16-������� ��������. � ������� ���������� � ��� ���������� ������������ �������, ����, ��������� 14 � 15 ���, ����� ���� ������� �� ������ �� �������� ������ �� ���������.

�� ������������ ���� ����� ����������������� ����� ������ ��� ������� ���������� 18 ��� (��. 190 ����).

� ��������� ��������������� ����� ������������ ����� ������� ���������� ����� ��� ������ �� ������, ��������, �� ��������� ���������� �������, ��������, ��������������� �� ������ ��������, ����� � �. �.

� ��������� ������� �������������� ����� ���� ������������ � ������������ ������� ���������, ���, ��������, � ��������� ��������������� ������, �������� � ������ ������ ������� � �. �.

���� ����������������� ����������� ���������� ���������� ��������, ������ �����������, ��������� �������� ��������� � �. �., �������� ��������� �������� ������ ���� ����, ��������������� ����� ����������� (��. 22 ����).

�������� ������� �� ����� ���� �������� � �����������, ������� ����� ����������� ���������� � ���������������� ������������ ������ �� ��������� �������� (��. 24 ����).

����� �� ����������� ���������� ��������� �������� � �����, �������� ������ ����� � �������� �������.

������������ ����� ����� ������������� ����������� ������������ ���������� ������ �������������, ���� � �������� ���������� �������� ������������ ��� ��������������� ��������� ��� ������������� ���� ����� (��. 251 ����).

�������� ������ ����� ��������� ���������� ��� ������ � �� ����� ����� ������������ �� ������� ����, ����� ������������ ����������������� ������� (��. 30 ����).

������������ �� ����� ����� ��������� ���������� ������, �� ������������� �������� ��������� (��. 31 ����).

� ������������ �� ��. 24 ���� ���������� ���������� ����� ��������� �������� �������� ������������ � ������:

� ��������������� ������ ����������;

� ���������� �������� � ������ � ������� � ������� ���������� ��������������� � �������������� ��������� � ��������� ����������� ����� ��� ��������;

� ���������� ���������;

� ���� �� ���� ���������� ��������;

� ���������� �������� � �������������������;

� � ������ ��������������� ����������������� �������.

��� ���������� ��������� �������� ��������� ������ ������������ ������� ��� ������ ��������, �������������� ��������, � �������� ������. ���� ��� ���� ������ (���������) �������������� ����������� ���������� ������������ �����������, ������������, ��������� �������� � �. �., ���������� ����� �������������� ����������, �������������� ������������ ���� ����������� (��. 24 ����).

����������� ��������� �������������� �������� � ����������, �� ��������������� �������������� (��. 25 ����).

� ������������ �� ��. 24 ���� ���������� ��������� �������� ����������� �������� ��� ������������� ������������ (��. ���. 1), ������������, ��� �������, �� ��������� ��������� ���������� ��������� (��. ���. 2).

���. 1

���. 2

�������� ����� ���� ������� � ������ ������ ��� �������:

� ���������� ��������� ��������, ������������ �������� ��� ������������� ������������ ��� ��������������� �� ������;

� ����������� ������� ���� � ������ ��������� �� ������ � �������, ������������� �������� � ������������� � 413 (��. 24 ����).*

�� ��������� ���������� ��. 29 ���� �� ������ ���������� ���������� �������� ������������ ������������ ������:

� ���������� ������� ����� � ���������� ��������� ����� ������������ ��� ������ ����������;

� ���������� ��������� � ��������� ����������� ��������� ���������� � � ����������� ������������� ��������;

� ������������������ ��������� �� ������� ������������, ���������������� ���������, ������� ����� � ��������������� ������;

� ���������� ��������� ��� �����, �����������, ������, ����������� � ���������������� ��� �������� �� �������� �����.

�� ����� ���� �������� � ���������� ��������� �������� ����, ������������� �� �������� � ������� ����������� (�. 5 ��. 24 ����).

�� ����������� �������������� ����� � ������ �� ������ ��� ����� ������ ���� ��������� ������������ ����������� � ����������� �� �������������, ���������-�������������� ���������, ������-������������ ��������������, ����, �����, �����������-����������� ���������, ����� ���������� � ��. (��. 22 ����).

���� �������� ��������� �������� ������������ � ����������� �� ��� ����.

���, ���������� �������� ������� ��������� ����������� �� �������������� ����.

��� ���������� �������� ��������� �������� � ��������� ���� �������� ������������ ��������� � ����� �������� (���������).

����������� �� ����� ���������� ������������ ������ �������� ������� ��������� �� ������� ���������� ���� ������.

���� ����� ��������� �����, ���������� � �������� ��������, �� ���� �� ������ �� ������� ��� ����������� � �������� ��������� ���������� ������������, �������� �������� ��������� ���������� �� �������������� ����. ����� ����������� �� �������������� ���� ��������� �������� ������� (����� �������, ��������������� �. 2 ��. 23 ����), ��������������� ���� ��� ����� ��� (��. 391 ����).

������ �� ����������-��������� ��������

����� ����������, ��� ����������-�������� ������� ���������� �� ��������� �������� � ��� ������������ ������, ����������� �� ����������-��������� ��������.

�������� ����������������� ������ ����������-�������� ��������� (����� � ���) �������� ��������:

� ������� (��. 61 ���);

� � �������������� ����� (��. 63 ���);

� ��������� (��. 64 ���);

� ����� (��. 58 ���) � ��.

����������-�������� �������� ����� ����������� ��� � �����������, ��� � � ������, �� ���������� � �������� ���������� � ������������.

��������������, ����������� ��� ���������� ���, ������������ ����������� �����������������. �� ���� ����� ���� �� ����� ��� ��������� �� ����������������.

������� �� ��������� ��������

������� ������� ��� �� �������� ��������� ����������� � ���, ��� �� ��������� �������� ������������ ������� �����, � �� ��� � ��� ��������� (������������� ��. ������ �������� �� 16.05.2011 �. � 151/06/186-11).

��� ���, ���������� �� ���, �� ������������� ���������� �������� (��������� ������, ������ ��������� ������������������ � �. �.), ����� ������� ������������� ����������� � ���������.

Источник: http://bz.ligazakon.ua/magazine_article/BZ009683

Разрабатываем трудовой договор со сдельной оплатой труда

Как оплачивается труд по устному договору?

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

  1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
  2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

  • повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени – день или час);
  • сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
  • комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер.

Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника.

Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57, 135 ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении.

В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки.

Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

  • размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
  • доплаты,
  • надбавки и поощрительные выплаты,
  • расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ.

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г.

№ 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией.

В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ. Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение.

Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу.

При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен сменный график работы, в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования.

Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и условия премирования.

С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае вынужденного простоя.

Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже установленного МРОТ, при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда

Источник: https://clubtk.ru/forms/trudovoy-dogovor/razrabatyvaem-trudovoy-dogovor-so-sdelnoy-oplatoy-truda

Системы оплаты труда, гарантии и компенсации

Как оплачивается труд по устному договору?

ОПЛАТА ТРУДА КАК ТАКОВАЯ

Оплата труда – это доля труда работников в общественномпродукте, выраженная в денежной форме.

Оплата труда представляет собойсовокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящимв списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время(выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительныевыплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленномдействующим законодательством. Определение заработной платы, данное МОТ вКонвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом:”Заработная плата – это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемыйв деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством,которое в силу письменного или устного договора о найме предпринимательуплачивает трудящемуся за труд”.

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и вправовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собойпревращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условияхрыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются.

Еслигосподствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он являетсяединственным субъектом нормирования заработной платы.

В данном случае размерзаработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средствпроизводства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории”заработная плата” происходит непосредственно на рынке труда при встрече двухсобственников – собственника рабочей силы (способности к труду) и собственникасредств производства, необходимых для реализации способности к труду.Возникающие между данными субъектами отношения – это отношения трудового найма,представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен наопределенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величинуэтой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до началаопределенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяетобъем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Такимобразом, заработная плата – это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. ценарабочей силы.

Также заработная плата каждого работника зависит от еголичного трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФзапрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника взависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдаетсяне всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины,при прочих равных условиях).

Как правовая категория заработная плата раскрываетопределенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводуоплаты труда – с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условийнайма, которые определяются соглашением между участниками трудовогоправоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данныхправоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другойстороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд,выступает условием непосредственно договора трудового найма.

Труд подлежитоплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеетзначение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового.

Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимуюмеру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92 КЗоТ РФ).

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудовогодоговора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении.Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенныеограничения в законодательстве, договоре и т.п.

МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Известно всего два способа правового регулирования оплатытруда – это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование – это установление государствомобязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В Россиигосударственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом всвязи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающимгосударственным контролем за мерой потребления и мерой труда.

В настоящее время,в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился иимеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция,при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условияпроизводства как таковые.

Защищая интересы работников, государство устанавливаетминимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходовработника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременногосударство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормируетих заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания -способ прямого нормирования.

Если же государство прямо не устанавливает размерыоплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника ина доходы предприятия) – это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале – тачасть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагаетсяналогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибылипредприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должнаучитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одногоработника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышенияоблагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда,которая является основным условием использования труда наемного работника,подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иныхфакторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чембольше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем ширерадиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорноерегулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характернаячерта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда -Закон РФ “О предприятиях и предпринимательской деятельности”, закрепляющий запредприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формыоплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двухправовых формах – в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формойдоговорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплатытруда. коллективного договора не может ухудшать положение работника ипо сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями,действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениямиработодателей и государственными органами, а также между объединениями органов,уполномоченных работниками.

Они предусматривают общие принципы политики в оплатетруда – генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретнойотрасли – тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района -специальное, или региональное, соглашение.

Их содержание не может ухудшатьположение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всехпредприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник -работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве,коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудовогоотношения.

Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонамиоб индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Такжеиндивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) окладаработника, размер надбавок и доплат и иные условия.

Данные соглашения сторон,касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА.

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

При этоммесячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени,определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормытруда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размераоплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты инадбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ).

К нимотносятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственнойтайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер,ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стажработы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты заработу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу вночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.

Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотраразмера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимальногоразмера заработной платы производится на основании вновь принимаемогозаконодательного акта:

Дата повышения Сумма минимальной зарплаты  Нормативный акт
     С 01.10.91       180 руб.           

Источник: https://www.zonazakona.ru/articles/index.php?a=44

Оплата труда и заработная плата: равнозначные или различные понятия?

Как оплачивается труд по устному договору?

1 Карпов, А. В. Анализ перспектив развития лизингового рынка в России [Текст] / А. В. Карпов, Л. Ю. Гусев // Дайджест-Финансы. 2010. № 5(113). С. 23.

В правовой и экономической научной литературе часто встреча-ются два понятия, совмещающих в себе слово «плата», это такие терми-ны как «оплата труда» и «заработная плата». Следует разобраться, в чем сходство этих определений, каковы их различия.

Оплата труда – это доля труда работников в общественном про-дукте, выраженная в денежной форме.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отра-ботанное время (выполненную работу), за неотработанное время, едино-временные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, опла-чиваемые в порядке, установленном действующим законодательством, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осу-ществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными

163

договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудо-выми договорами.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и макси-мальным размером не ограничена;

3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государст-вом. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного го-сударственного минимума;

4) труд оплачивается дифференцированно, т.е. по тарифной систе-ме, в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по согла-шению сторон трудового договора;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в ор-ганизациях, государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с фе-деральными законами и иными нормативными правовыми актами Рос-сийской Федерации.

Определение заработной платы, данное Международной Органи-зацией труда в Конвенции № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.

), звучит следующим образом: «Заработная плата – это всякое вознаграж-дение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд».

Статья 129 Трудового кодекса РФ дает определение заработной платы, как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работ-ника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудо-вого вклада и качества труда. Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового пра-воотношения по поводу оплаты труда.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма.

Труд подлежит оплате именно как функция рабочей си-лы, следовательно, результат труда имеет значение для определения раз-мера оплаты.

Заработная плата – это не только плата за результат труда, так как ее сущность заключается в стимулирующем воздействии на работника, через размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Иными словами, заработ-ная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за резуль-тат труда, с другой – стимул к труду.

Таким образом, из приведенных выше определений, очевидно, что термин «оплата труда» является более широким понятием по отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставле-нием работнику выплат за его труд, а заработная плата – это плата, зара-ботанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выпла-тить работнику. Она является основным законным источником удовле-творения материальных и духовных потребностей работника.

Е. Е. Гвоздева, Т. Ю. Фѐдорова

Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)

Материалы

XIV Всероссийского экономического форума научно-исследовательских работ молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий» с международным участием в рамках II Евразийского экономического форума молодежи «ДИАЛОГ ЦИВИЛИЗАЦИЙ – ―ПУТЬ НА СЕВЕР‖» (Екатеринбург, 28–30 апреля 2011 г.)

Количество показов: 30415

Источник: http://arbir.ru/articles/a_2471.htm

Консультант закона
Добавить комментарий