Как получить зарплату после увольнения, если работодатель ссылается на несвоевременное уведомление?

Нарушение сроков выплаты заработной платы: ответственность работодателя и права работника

Как получить зарплату после увольнения, если работодатель ссылается на несвоевременное уведомление?

Несколько лет назад, в период тотальной безработицы, весьма популярным был анекдот по поводу задержки заработной платы сотрудникам. Встречаются два «новых» русских. Один другому говорит: «Ты представляешь, уже три месяца не плачу заработную плату своим рабочим, они все равно на работу ходят. Вот я и думаю: может с них за вход деньги брать?»

В предложенной вашему вниманию статье мы попытаемся разобраться, чем грозит работодателю невыплата или задержка заработной платы работнику предприятия, а также рассмотрим спорные моменты, связанные с использованием работником права на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ.

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы

Итак, согласно ч. 1 ст.

 142 ТК РФ работодатель и (или) его представители, уполномоченные им в установленном порядке, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Формально данные действия (бездействие) противоречат трудовому, административному и уголовному законодательству.

Материальная ответственность

Прежде всего, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Норма, в соответствии с которой обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от вины работодателя, появилась только в октябре 2006 г.

До этого момента работодателю достаточно было доказать, что невыплата заработной платы произошла не по его вине, чтобы не нести материальную ответственность перед работником.

Иными словами, раньше, если работник подал на работодателя в суд, работодатель мог:

• апеллировать к тому, что сейф с деньгами унесли воры;

• ссылаться на то, что покупатели-оптовики не расплатились за отгруженную продукцию, и теперь организация на грани банкротства;

• утверждать, что работник сопротивлялся и никак не хотел забирать вознаграждение за свой труд.

Все эти примеры, конечно, шуточные, но раньше, воспользовавшись одним из подобных аргументов, работодатель мог быть освобожден от материальной ответственности перед работником. Теперь такое невозможно.

Кроме того, работодателю следует помнить, что в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2) начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Однако, чтобы воспользоваться этим правом, работнику необходимо получить официальное заключение об уровне инфляции за период задержки заработной платы. Проанализировав законодательство, трудно прийти к выводу, какой именно орган правомочен выдавать соответствующее заключение: может ли это сделать независимый эксперт, можно ли опираться на данные, опубликованные в СМИ и т. д. Более того, нередко судебные процессы по делам о взыскании заработной платы тянутся несколько месяцев, и если даже работник получил какое-то заключение об уровне инфляции к первому заседанию суда, то за месяцы, которые уйдут на проведение остальных заседаний, уровень инфляции может заметно повыситься.

Заработную плату в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом РФ можно взыскать с работодателя в порядке приказного производства (упрощенный порядок) и в обычном порядке (в районном суде).

Однако на практике взыскать с работодателя заработную плату в порядке приказного производства можно только в том случае, если нет спора о размере заработной платы и если работник сможет предъявить одновременно трудовой договор и справку 2-НДФЛ.

В противном случае право на свою зарплату работнику придется отстаивать в районном суде.

Кроме того, следует учитывать, что согласно Постановлению Пленума ВС РФ № 2 при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы, суды принимают во внимание тот факт, что заявление работодателя о пропуске работником срока обращения в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования. В указанном случае срок обращения в суд не может быть пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Вроде бы Пленум Верховного Суда РФ на стороне работника: если работник, которому задерживают выплату заработной платы, продолжает работать, то на него сроки обращения в суд не распространяются.

Однако, когда читаешь данное разъяснение Постановления Пленума ВС РФ № 2, несколько смущает одно словосочетание, а именно «о взыскании начисленной заработной платы».

С чем это связано, объясним на конкретной ситуации, имевшей место в реальной жизни (пример 1).

Пример 1

В компанию, занимающуюся строительством жилой недвижимости, пришел работать юрист. На собеседовании он договорился о том размере заработной платы, которую будет получать на руки.

Поскольку до этого он работал в компаниях, в которых зарплата выплачивалась в соответствии с законом, ему не пришло в голову поинтересоваться, не предполагается ли в этой организации зарплата «в конверте». Когда в первый рабочий день ему принесли для ознакомления приказ о приеме на работу, он увидел, что его оклад составляет смешную сумму — 8 000 руб.

Вначале работник подумал, что лучше смириться с этим, ведь в кризис сложно найти работу, и расписался в ознакомлении с приказом. Но к концу рабочего дня понял, что если работодатель решит его обмануть, то ситуация сложится не в его пользу.

Тогда он пошел к директору и предложил следующее: либо ему оформляют трудовой договор, в котором будет указана зарплата в полном размере, и другой приказ, либо он уходит. Работодатель согласился. Но в один прекрасный день работодатель заявил юристу, что не выплатит заработную плату за отработанный месяц.

Работник, имея на руках трудовой договор, согласно которому его заработная плата составляла 75 000 руб., обратился в суд. «Креативный» работодатель стал доказывать в суде, что заработная плата юриста за месяц составляет 8 000 руб.

, согласно приказу о приеме на работу (который он так и не уничтожил), штатному расписанию (которое он быстро «нарисовал») и справке 2-НДФЛ. Иными словами, начисленная работодателем заработная плата составляла 8 000 руб.

в месяц, а не 75 000, как было указано в трудовом договоре, представленном работником.

В суде работодатель не смог показать ни другого трудового договора, в котором указана заработная плата 8 000 руб.

, ни ведомостей, в которых юрист расписывался бы за эту зарплату, ни личной карточки Т-2, в которой тоже указывается размер зарплаты и предполагается подпись работника, ни банковских поручений на перечисление налогов с этой суммы.

А в тех документах, которые он смог оформить задним числом и подписать вместе с главным бухгалтером, оказалась масса расхождений. Спустя пять месяцев работник выиграл судебное разбирательство, и размер своей зарплаты доказал.

Таким образом, если внимательно прочитать Постановление Пленума ВС РФ № 2, то станет понятно, что в «привилегированную» категорию работников попадают те из них, которым работодатель платит «белую» зарплату или как минимум в случае спора начислит ту, которая указана в трудовом договоре.

А вот если работодатель начислит зарплату, например, в размере 500 руб.

и укажет ее в справке 2-НДФЛ, то, даже если в других соответствующих документах будет стоять другая сумма, работник формально лишается права пропустить сроки исковой давности, несмотря на то что работодатель настоящей суммы зарплаты ему не начислил.

Таким образом, начисление заработной платы в правильном размере зависит от порядочности работодателя, но совершенно непонятно, почему от нее зависят сроки исковой давности, .

Административная ответственность

За задержку и невыплату заработной платы работодатель несет и административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ).

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

1.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

На наш взгляд, необходимо пояснить термины «аналогичное правонарушение» и «дисквалификация».

Применение дисквалификации означает, что физическое лицо лишается права:

• занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица;

• входить в совет директоров (наблюдательный совет);

• осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;

• осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Дисквалификация может применяться к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/5_2010/Narusenie_srokov_vyplat/

Процедура увольнения: что нужно знать работодателю

Как получить зарплату после увольнения, если работодатель ссылается на несвоевременное уведомление?

В данном обзоре мы подробно остановимся на пошаговой процедуре увольнения работника по инициативе работодателя независимо от оснований, а также разберем примеры часто совершаемых при этом ошибок.

Основания увольнения

Нельзя уволить по одному только желанию работодателя. Нужны основания, причем только те, которые закреплены законодательно. Причины, по которым работодатель может прекратить с работником трудовой договор по своей инициативе, изложены в ч. 2 ст. 100 Трудового кодекса (ТК).

Данный перечень исчерпывающий и выход за его рамки категорически недопустим для всех организаций независимо от их форм собственности. В одном из обзоров в газете «Норма» была подробно освещена тема увольнения работника за систематические и однократные грубые нарушения.

 

Нередко работодатели неправильно применяют нормы ст. 100 ТК, обосновывая ими случаи увольнения, когда это недопустимо.

Пример. Работодатель прекратил трудовой договор с работницей, достигшей возраста 54 лет, по п. 7 ч. 2 ст.

100 ТК (достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту).

Он ссылался на норму Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан», по которой женщины при наличии необходимого стажа приобретают право на пенсию в 54 года.

В данном случае действия работодателя неправомерны, т.к. именно работнице дается право по ее желанию выйти досрочно на пенсию, а работодателю – прекратить с ней трудовой договор. Для работодателя основанием для увольнения является достижение работницей возраста, указанного в ст. 289 ТК, – 55 лет.

Уведомление работника о предстоящем увольнении

Это одна из стадий процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при которой допускается изрядное количество ошибок. В последующем из-за этих ошибок горе-работодатели вынуждены восстанавливать незаконно уволенных работников. Рассмотрим самые распространенные из них.

Начнем с того, что в большинстве случаев форма уведомления – письменная (при увольнении по п. 3 и 4 ч.2 ст. 100 ТК допускается устное извещение работника).

Предупреждение работника о прекращении с ним трудового договора обязано подписать должностное лицо, обладающее правом прекращения трудовых отношений.

Но никак не начальник отдела (непосредственный руководитель) или сотрудник кадровой службы, как это часто происходит. Они могут лишь вручить уведомление работнику.

Факт предупреждения работника подтверждается его подписью на втором экземпляре уведомления, который работодатель оставляет у себя. Первый экземпляр вручается работнику. 

На практике нередко возникают случаи, когда вручение работнику уведомления вызывает затруднения.

Пример 1. Работник отсутствует на работе по тем или иным причинам (отпуск, отгул, прогул и др.), что делает невозможным вручение ему уведомления.

В этом случае можно направить документ по почте заказным письмом с уведомлением по адресу проживания работника, с оформлением отдельного бланка, на котором адресат обязан расписаться в получении письма. Бланк с подписью адресата затем возвращается работодателю в подтверждение того, что письмо было вручено.

Это и будет в последующем доказательством того, что работник ознакомлен с предупреждением. Также возможно вручение работнику уведомления  нарочно по месту его проживания. 

Важно! Если работник отсутствует на работе по причине болезни или выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК), вручение уведомления целесообразно отложить до выхода работника на работу, так как данные периоды в срок предупреждения все равно не включаются.

Пример 2. Работник отказывается получать уведомление и ставить свою подпись. В этом случае необходимо составить акт за подписью работников, присутствующих при вручении работнику уведомления, о подтверждении факта ознакомления работника с предупреждением и отказе от его получения и проставления росписи в нем.

Важно! Началом отсчета срока уведомления будет дата подтверждения фактического ознакомления работника с уведомлением, а не дата вынесения самого предупреждения.

Получение согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников

Согласование прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя с представительным органом работников является обязательным, если это предусмотрено коллективным договором или коллективным соглашением (ст. 101 ТК).

То есть если отраслевое или территориальное коллективное соглашение предусматривают получение предварительного согласия представительного органа на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, то такое согласие должно быть получено независимо от того, оговорено ли оно в коллективном договоре этой организации.

Пример. При увольнении по ст. 100 ТК работника – преподавателя колледжа – не было получено согласие профкома ввиду отсутствия в коллективном договоре колледжа такого пункта.

Однако после обращения работника в вышестоящую профсоюзную организацию его восстановили на прежней работе, так как получение согласия профкома прямо предусматривалось соответствующим отраслевым коллективным соглашением работников образования, науки и культуры, действие которого распространялось и на этот колледж.

Еще одним важным моментом на данной стадии является факт участия самого работника на собрании представительного органа по вопросу прекращения с ним трудового договора.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает обязательность присутствия работника. Однако коллективный договор или коллективное соглашение может содержать такую норму.

Тем более, данный пункт имеется в макете коллективного договора, разработанном Федерацией профсоюзов Узбекистана, а значит, рекомендован для исполнения.

Уведомить работника о предстоящем заседании профкома, на котором будет рассматриваться вопрос его увольнения, можно указанными выше способами. Если надлежаще уведомленный работник не явился на собрание без уважительных причин, для переноса собрания нет повода. Однако если работник болеет или есть другие уважительные причины его отсутствия, собрание целесообразно перенести на другое время.

Оформление приказа

Приказ о прекращении трудового договора подписывается лицом, обладающим правом приема на работу. То есть полномочия по приему и увольнению работников должны быть возложены на него соответствующими документами – уставом, положением, доверенностью и др.  

Днем прекращения трудового договора является последний день работы. Однако нередко работники кадровых служб оформляют приказ об увольнении «заблаговременно», что иногда порождает ряд проблем.   

Пример. 2 ноября работнику вручено предупреждение о прекращении с ним по истечении 2 недель трудового договора в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. 15 ноября работодатель издает приказ об увольнении работника с 16 ноября.

Приказ оформляется, регистрируется. Но 16 ноября работник не выходит на работу по причине внезапной болезни, с оформлением «больничного». В данном случае работодателю придется отменить приказ об увольнении работника от 15 ноября, т.к.

прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается.

В день прекращения трудового договора работодатель должен предоставить копию приказа работнику. Однако многие работодатели ограничиваются лишь ознакомлением работника с приказом, без выдачи его копии «на руки». Это неправомерно. К тому же это может сыграть свою роль при рассмотрении в суде искового заявления о восстановлении на работе.

Пример. При увольнении работодатель не выдал работнику копию приказа о прекращении с ним трудового договора. Через 2 месяца работник подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе, т.к. не согласен с увольнением.

В судебном процессе сторона работодателя ходатайствовала об отказе в рассмотрении искового заявления, в связи с тем, что истец пропустил срок обращения в суд  (1 месяц со дня вручения  работнику копии приказа, ст. 270 ТК).

Однако суд отказал в ходатайстве, установив, что копию приказа работник не получил.

Выдача трудовой книжки

Также в день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку. Очень часто работодатели не отдают вовремя трудовую книжку работнику, мотивируя такими причинами как: «работник не заполнил обходной лист», «материально ответственный работник не оформил прием-передачу вверенных ему ценностей» и т.д.

Важно! Никакая причина, включая перечисленные, не может быть основанием для задержки выдачи работнику его трудовой книжки после увольнения. Нарушение этого требования грозит оплатой работнику вынужденного прогула, вызванного несвоевременной выдачей трудовой книжки (см. Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек).

Еще одна ошибка, которой «грешат» работодатели, – внесение в трудовую книжку записи об увольнении с указанием статьи или основания прекращения трудового договора.

Например, «Трудовой договор прекращен в связи с систематическим нарушением своих трудовых обязанностей».

Такая ошибка несомненно испортит содержание записей трудовой книжки работника, и может в последующем стать преградой для поступления на работу к другим работодателям.

Подводем итоги. При увольнении работников по инициативе работодателя, необходимо строго следовать следующим правилам:  

  • увольнять только по основаниям, установленным в ст. 100 ТК;
  • заведомо предупреждать работника о предстоящем увольнении, как того требует ст. 102 ТК;
  • получить согласие представительного органа на увольнение, если оно предусмотрено коллективным договором или соглашением.  
  • в день прекращения трудового договора: оформить приказ, выдать его копию работнику вместе с трудовой книжкой. Основания увольнения в  трудовую книжку не записывать.

Ленара Хикматова.

Источник: https://www.norma.uz/nashi_obzori/rabotodatel_ne_nastupay_na_odni_i_te_je_grabli

Профессиональные адвокаты и юристы по трудовым спорам

Как получить зарплату после увольнения, если работодатель ссылается на несвоевременное уведомление?

  • О признании незаконным и отмене приказа об увольнении

    Истец обратилась к нам с просьбой представлять ее интересы в суде по исковому заявлению о признании незаконным приказа об увольнении и изменении формулировки увольнения. Клиентка считала свое увольнение незаконным, поскольку ей вменяли проступок, которого она не совершала.

    После тщательной проработки стратегии защиты в суде, на заседании наш адвокат по трудовым делам Коханов Н.И. представил сведения, опровергающие совершение проступка, за который якобы клиентка была уволена.

    Выслушав показания истца, показания свидетелей, изучив доказательные материалы и мнение прокурора, суд пришел к выводу – удовлетворить требования истца (признать незаконным приказ об увольнении и изменить формулировку увольнения). 

    Статус дела: Дело выграно

  • Отмена приказа об увольнении, восстановление на работе, взыскание заработной платы и компенсация морального вреда

    Истец обратилась к нам с просьбой представлять ее интересы в суде по исковому заявлению о признании незаконным приказа об увольнении, отмены данного приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденные прогулы и компенсации морального вреда. Клиентка считала свое увольнение незаконным, поскольку дисциплинарных проступков, на основании которых и был подписан приказ об увольнении, не совершала.

    Представителем интересов клиентки по трудовому спору являлась Николаева Е.Ю., которая представила достаточные доказательства суду, подтверждающие слова подзащитной.

    Исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, применив методы систематического и логического толкования норм действующего законодательства, суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено с нарушениями требований закона.

    По итогам заседания все исковые требования истца были удовлетворены судом в полном объеме.

    Статус дела: Дело выграно

  • Признание увольнения по сокращению штата незаконным, компенсация морального вреда

    Истец обратился к нам с просьбой представлять его интересы в суде по исковому заявлению о признании незаконным приказа об увольнении по сокращению штата, отмены данного приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденные прогулы и компенсации морального вреда.

    По показаниям истца, при увольнении его по сокращению штата работодатель не предоставил ему другую имеющуюся должность, соответствующую его квалификации, уволил его без мнения органа профсоюзной организации. Работодателем была нарушена процедура увольнения еще по нескольким пунктам закона.

    Интересы клиента в суде представляла Николаева Е.Ю., опытный адвокат по трудовым спорам, которая предоставила суду достаточные доказательства, подтверждающие нарушение процедуры увольнения по сокращению штата.

    По итогам заседания большинство исковых требований было удовлетворено: приказ об увольнении признан незаконным, обязательство восстановить в должности, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.

    Статус дела: Дело выграно

  • Признание увольнения в период нетрудоспособности незаконным

    Истец обратился к нам с просьбой представлять его интересы в суде по исковому заявлению о признании незаконными приказов об отстранении, увольнении с работы, отмены данного приказа, смены формулировки, взыскании заработной платы за вынужденные прогулы и компенсации морального вреда.

    Нашим адвокатом по трудовым спорам Захаровой Е.А. суду были предоставлены исчерпывающие доказательства того, что отстранение от работы и последующее увольнение клиента были незаконными. Например, увольнение было произведено в период  временной нетрудоспособности подзащитного.

    Выслушав участников процесса, допросив свидетелей, суд пришел к выводу, что исковые требования должны быть удовлетворены частично (признать незаконными приказы об отстранении и увольнении, изменить формулировку увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула).

    Статус дела: Дело выграно

  • Взыскание задолженности по заработной плате, процентов за несвоевременную выплату денежных средств

    Истец обратился в суд с иском в суд к ответчику о взыскании задолженности по выплате заработной платы, заработной платы за время вынужденного приостановления работы, процентов за несвоевременную выплату денежных средств, компенсации морального вреда.

    Обоснованиями своих требований считает тот факт, что за весь период работы истцу ни разу не выплачивалась заработная плата и ему пришлось приостановить трудовую деятельность. До момента подачи иска  задолженность по заработной плате так и не была погашена.

    Выслушав представителям истца – нашего адвоката по трудовым спорам Коханова Н.И., исследовав представленные им письменные материалы и доказательства, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований.

    Статус дела: Дело выграно

  • Возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника

    Наш адвокат Слоновская Т.Н. представляла по доверенности интересы крупной авиационной компании, которая обратилась в суд с иском о возмещении работодателю затрат, связанных с обучением работника. Согласно трудовому договору истец был обязан оплатить обучению ответчика, а ответчик, в свою очередь, отработать в компании истца не менее трех лет.

    Ответчик уволился с предприятия раньше указанного в договоре срока по собственному желанию, в связи с чем по условиям договора был обязан выплатить сумму, ранее перечисленную за его обучение. Истец просил суд взыскать с ответчика денежную сумму за обучение и госпошлину на судебные расходы.

    Обсудив доводы, изложенные в заявлении, изучив письменные доказательства, суд пришел к выводу данные исковые требования удовлетворить и обязать ответчика возместить работодателю затраты, связанные с его обучением.

    Статус дела: Дело выграно

  • Отмена приказа об увольнении, восстановление на работе, взыскание заработной платы и компенсация морального вреда

    Наш адвокат по трудовым спорам Малов Д.В. представлял интересы ответчика в суде по исковому заявлению об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

    По заявлению истца, приказ об его увольнении из правоохранительных органов был незаконным (суду были представлены доводы истца).

    Наш адвокат – представитель ответчика, возражал против удовлетворения исковых требований истца, ссылаясь на то, что истец пропустил срок исковой давности для обращения в суд по спору о восстановлении на работе и обжаловании приказов (с момента увольнения прошло 2 года).

    Истец пытался оспорить доводы ответчика, но суд, выслушав мнения сторон и изучив представленные доказательства, пришел к выводу, что доводы истца не могут приниматься во внимание, так как опровергаются материалами дела.

    По итогам судебного заседания истцу в удовлетворении исковых требований было отказано. Данное решение было в пользу нашего клиента – ответчика по иску.

    Статус дела: Дело выграно

  • Восстановление на работе, взыскание заработной платы и компенсация морального вреда

    Мы представляли интересы организации – ответчика по исковому заявлению одной из его бывших работниц о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

    Истец обратилась в суд о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденные прогулы, а также компенсации морального вреда.

      Свои требования она обосновывала тем, что якобы уволена незаконно, так как намерения увольняться не имела и заявления об этом не подавала.

    При этом истцом не было предоставлено достаточных доказательств факта трудовых отношений с организацией – ответчиком.

    В результате судебного заседания, изучив материалы дела и выслушав доводы нашего адвоката – представителя ответчика Петровой О.Е. суд пришел к решению в удовлетворении исковых требований истцу отказать.

    Статус дела: Дело выграно

  • О восстановлении на работе

    Мы представляли интересы организации – ответчика по исковому заявлению одного из его бывших работников о восстановлении на работе. Он был уволен на основании статьи ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте более 4 часов подряд.

    Наш адвокат по трудовым делам, представитель ответчика О.Е.

    Петрова обратилась к суду с заявлением о применении срока исковой давности об отказе в иске в связи с пропуском без уважительных причин срока для обращения в суд с целью разрешения данного трудового спора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении в тот же день, однако в течение месяца в орган по разрешению трудового спора не обратился.

    В результате судебного заседания, изучив материалы дела и выслушав доводы нашего адвоката суд пришел к решению отказать истцу в восстановлении на рабочем месте.

    Статус дела: Дело выграно

  • Взыскание задолженности по заработной плате

    Истец обратилась в нашу компанию с просьбой представлять ее интересы в суде по взысканию задолженности по заработной плате с работодателя. После продолжительного периода работы, трудовой договор с работодателем был расторгнуть по ее инициативе.

    Однако после увольнения и вплоть до настоящего момента, несмотря на неоднократные обращения истца к бывшему работодателю, ей так и не выплачена заработная плата за определенный период.

    Она также неоднократно обращалась к руководству с просьбой выдать ей расчет невыплаченной заработной платы, однако на протяжении длительного времени ей не было выдано никакого документа, подтверждающего наличие задолженности, что препятствовало обращению в суд.

    Только гораздо позже ей была выдана справка о задолженности по зарплате, в связи с чем пропуск сроков на обращение в суд за защитой нарушенного права вызван по уважительным причинам.

     Выслушав представителям истца – нашего адвоката по трудовым спорам Слоновскую Т.Н., исследовав представленные ей письменные материалы и доказательства, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований.

    Статус дела: Дело выграно

  • Источник: https://advokat-malov.ru/grazhdansky-process/trudovyie-sporyi/trudovyie-sporyi.html

    Топ-10 нарушений трудового законодательства

    Как получить зарплату после увольнения, если работодатель ссылается на несвоевременное уведомление?

    Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

    В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

    Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

    • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
    • оплаты труда, в том числе при увольнении;
    • охраны труда;
    • режима труда и отдыха;
    • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
    • дисциплины труда и применения взысканий;
    • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
    • повышения квалификации;
    • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
    • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

    1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

    Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

    • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
    • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
    • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
    • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
    • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
    • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
    • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
    • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
    • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

    В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

    При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

    Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

    Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

    Пример 1

    Показать

    ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа1.

    Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

    Пример 2

    Показать

    В ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении нарушения2.

    Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

    Пример 3

    Показать

    В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности3.

    При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

    71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

    2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

    Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

    • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
    • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
    • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

    Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

    Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

    Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

    Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

    Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

    Пример 4

    Показать

    В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа4.

    Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

    Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

    А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

    Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

    Пример 5

    Показать

    18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд5.

    Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

    3. Нарушения в области охраны труда

    Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

    Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ.

    Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

    Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

    2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

    Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

    Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

    Пример 6

    Показать

    Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10141

    Консультант закона
    Добавить комментарий