Как уволить работника за нарушения трудовой дисциплины?

Как уволить сотрудника за систематические нарушения дисциплины

Как уволить работника за нарушения трудовой дисциплины?

Трудовое законодательство не позволяет работодателю уволить сотрудника просто за нерадивость. Сперва придётся применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия в надежде на исправление работника.

Сразу вычеркнуть его из штата можно только за прогул (да и то придётся соблюсти кучу формальностей и потратить время).

Как же избавиться от лодыря и разгильдяя на законных основаниях и в максимально корректной форме?

Основания для увольнения

Систематическое нарушение трудовой дисциплины складывается из двух факторов:

  • на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);
  • сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

Только при наличии обоих условий вы (как работодатель) можете по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Однако здесь есть одна загвоздка: дисциплинарные взыскания должны быть обоснованными (в соответствии с нормами Трудового кодекса) и безукоризненно оформленными. С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением установленных Трудовым кодексом сроков. Со сроками часто возникает путаница.

Дело в том, что официально сделать замечание или выговор можно в течение одного месяца с того дня, как вы обнаружили допущенный сотрудником проступок.

Однако данный срок может быть продлён, если работник в это время отсутствовал по уважительным причинам – например, болел или был в отпуске. Дни болезни и законного отдыха не учитываются.

При этом вы в любом случае не имеете права наложить взыскание позже чем через полгода со дня совершения работником нарушения. 

Если он всё это время пролежал в больнице или не приступал к своим обязанностям по другой уважительной причине, вынести ему выговор или замечание уже не получится.

Не сможете вы наложить взыскание и в том случае, если факт нарушения был установлен не сразу, а спустя 6 месяцев (как минимум).

Этот срок увеличивается только в тех случаях, когда нарушение настолько серьёзно, что закон предусматривает уголовную ответственность за его совершение.

Действует взыскание в течение тех же 6 месяцев. Если вы объявили сотруднику выговор, а он через несколько недель снова допустил грубую оплошность – это «рецидив», в связи с которым появляется основание для увольнения. Если же в течение полугода человек трудился добросовестно и без нареканий, говорить о систематическом нарушении трудовой дисциплины нельзя.

Объяснительная записка и приказ руководителя

Во-первых, перед применением «санкций» вы должны потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он имеет право написать и сдать её в течение двух дней.

Двухдневный срок придётся выдержать в любом случае, даже если нарушитель сразу отказался предоставить вам объяснения. Вдруг он передумает? Кстати, требование о предоставлении разъяснений должно быть отправлено работнику в письменном виде.

Устное требование не имеет значения с точки зрения трудового законодательства.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание обязательно должно быть оформлено документально. Нет официально изданного приказа – нет нарушения. Владельцы малого бизнеса часто пренебрегают излишней, на их взгляд, «бумажной волокитой», но это может привести к большим проблемам с особо вредными единицами персонала.

Приказ о наложении взыскания недостаточно принять и распечатать. Необходимо, чтобы в его получении расписался сам нарушитель. 

Если, прочитав документ, работник откажется ставить свою подпись, вам придётся сразу же составить соответствующий акт. Этот акт, подтверждающий «бунт» сотрудника-нарушителя, должны подписать не только вы, но и ещё минимум один сотрудник фирмы (начальник отдела, где работает обнаглевший сотрудник, его коллега или другое должностное лицо).

Обоснование принятых дисциплинарных мер

Теоретически вы сможете уволить менеджера за то, что он пару раз пообедал прямо на своём рабочем месте, хотя внутренними правилами компании это строго воспрещается.

Однако велик шанс, что оскорблённый работник отправится прямиком в суд.

Судья же вряд ли посчитает такую причину достаточной для увольнения, и вам придётся восстанавливать человека на работе (а возможно, даже выплачивать ему компенсацию).

Есть ещё один важный момент, который часто игнорируется руководством компании. Работодатель обязан доказать, что работник вообще имел представление о своих служебных обязанностях и был ознакомлен с их подробным перечнем. 

Обязательно нужно следить, чтобы каждый работник не только прочитал внутренний регламент (правила внутреннего распорядка, график смены или другие, аналогичные по характеру содержания документы), но и письменно это подтвердил. Если работник не ознакомлен под расписку с должностной инструкцией, суд может признать ваше решение об увольнении за систематические нарушения незаконным.

Резюмируем всё сказанное выше:

  • по факту каждого нарушения (опоздания, некачественного обслуживания клиентов и т.п.) с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
  • если через два дня объяснительная не окажется у вас на столе, это необходимо будет зафиксировать в отдельном письменном акте;
  • сделать замечание или вынести выговор можно в лишь в течение одного месяца после совершения нарушения;
  • работник обязан ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной меры и поставить под текстом этого акта свою подпись;
  • взыскание должно быть обоснованным – его тяжесть обуславливается серьёзностью допущенного нарушения.

Все эти принципы необходимо соблюдать всегда и во всех случаях.

Распространённые ошибки

Выше были перечислены фундаментальные принципы, которые следует соблюдать при увольнении сотрудника. Однако предприниматели очень часто допускают менее очевидные ошибки, каждая из которых также может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

  1. Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
  2. Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
  3. Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
  4. Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

Немного теории

Если уволенный работник считает, что с ним обошлись несправедливо, он имеет право обратиться в суд с просьбой об обжаловании приказа. Чтобы гарантированно решить дело в свою пользу, работодатель должен сознавать, какими принципами руководствуются судьи при вынесении решения.

Законодатель устанавливает, что смысл любых дисциплинарных взысканий заключается в укреплении трудовой дисциплины. Соответственно, с помощью замечаний и выговоров работодатель должен дать сотруднику возможность исправиться.

Если руководство при первой же возможности норовит уволить нарушителя, об исправлении говорить не приходится – это означает, что от работника планируют просто избавиться.

С точки зрения законодателя, подобные стремления должны пресекаться.

Следуя этой логике, судьи прежде всего выясняют, насколько обосновано было решение об увольнении за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если они придут к выводу, что наказание не соответствует проступку, вы проиграете дело. Работодатель, который ищет повод для избавления от сотрудника, априори виновен.

Представим, что человек опоздал, получил выговор, на следующий день опоздал снова и тут же был уволен. Вердикт суда наверняка будет неутешительным для работодателя. Вдруг сотрудник всерьёз решил исправиться, и ему просто не посчастливилось попасть в пробку в этот судьбоносный день? По сути, у него не было реальной возможности доказать на практике свои благие намерения.

Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения.

Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом.

Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

Как быть с профсоюзами?

Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. Проблема в том, что не всегда можно определить, состоит ли увольняемый человек в профсоюзе или нет. Работники не обязаны сообщать кому бы то ни было о своём членстве в подобных организациях.

Если сотрудник не признаётся, состоит ли он в союзе или нет, лучше уведомить о планируемом увольнении все профсоюзы, которые действуют в компании. В этом случае вы формально выполните требование закона.

Подводя итоги

Огромное количество «принудительно» уволенных работников добиваются восстановления или материальной компенсации из-за легкомыслия работодателей. Да, проследить за соблюдением всех требований ТК РФ довольно трудно, но стоит постараться.

Поводом для обжалования могут стать неправильно оформленный или не оформленный вовсе акт, маленькая ошибка в приказе, неубедительно сформулированные доводы.

Чтобы избежать этого, всегда сверяйтесь с «чек-листом» необходимых действий и списком распространённых ошибок.

16.06.2015 13:18

Источник: https://dezhur.com/mag/kak-uvolit-sotrudnika-za-sistematicheskie-narusheniya-discipliny.html

Нарушение работником трудовой дисциплины — какая ему грозит ответственность?

Как уволить работника за нарушения трудовой дисциплины?

Нарушение работником трудовой дисциплины – какие действия подходят под это определение, и что грозит работнику?

Трудовая дисциплина – это обязательный для всех работников комплекс обязанностей по соблюдению определённых правил поведения. Эти правила регламентируются:

  • Законодательством;
  • Трудовым договором;
  • Внутренним распорядком, должностными инструкциями и другими актами организации.

Нарушения указанных правил считаются дисциплинарным проступком, за который сотрудник привлекается к ответственности. Примеры таких нарушений:

  • Отказ от прохождения инструктажа или осмотра, необходимого для допуска к работе;
  • Отказ от заключения договора о материальной ответственности, если должность обязывает к оформлению такого договора;
  • Немотивированное отсутствие на рабочем месте и т. д.

Виды взысканий

За нарушение трудовой дисциплины к работнику, согласно 192 статье Трудового Кодекса, может быть применён один из трех видов взысканий:  замечание, выговор или увольнение – использовать другие виды наказаний нельзя, за это работодателя (и/или ответственное должностное лицо) могут привлечь к административной ответственности. При этом за один проступок может быть назначено только одно наказание. 

Отметим, что указанные меры взыскания можно применять не только в порядке, который указан в ТК России: например, при тяжёлом проступке работодатель может сразу же объявить работнику выговор, пропустив этап замечания.

Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть назначено одновременно с привлечением сотрудника к материальной ответственности, поскольку по ч.

6 248-й статьи и по 192-й статье ТК России данное действие не относится к дисциплинарным взысканиям.

ВАЖНО: При повторном совершении нарушения будет назначено новое взыскание, которое может отличаться от предыдущего. И нужно учитывать, что, если с момента наложения предыдущего взыскания прошло больше года, оно считается погашенным. Соответственно, сотрудник будет считаться не имеющим взысканий, и уволить его на основании неоднократного нарушения трудовой дисциплины будет нельзя.

В каких случаях за нарушение трудовой дисциплины увольняют?

Такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение, применяется только при грубых проступках, к которым относят:

  • Прогул (отсутствие на рабочем месте дольше, чем 4 часа подряд) без уважительной причины;
  • Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (причиной для увольнения будет повторное взыскание при непогашенном предыдущем);
  • Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя;
  • Разглашение  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей
  • Наступление – или создание высокой вероятности наступления – тяжёлых последствий для людей и имущества, возникшее из-за нарушения дисциплины труда;
  • Причинение вреда чужому имуществу;
  • Совершение лицом, несущим материальную ответственность, действий, которые ставят под сомнение доверие к нему;
  • Грубое нарушение непосредственных трудовых обязанностей, которое повлекло за собой причинение вреда здоровью работников организации либо причинение имущественного ущерба;

Подпишитесь на блог и получите скидку
на ближайшее мероприятие!

При этом важно учитывать, что работник может оспорить взыскание, если:

  • Он не был ознакомлен с правилами дисциплины труда или этому нет документального подтверждения;
  • Невозможно доказать явную вину сотрудника в выявленном нарушении;
  • Факт нарушения не был задокументирован;
  • Работнику не предоставили 2 рабочих дня на составление письменной объяснительной (или не составили акт об отказе от объяснений);
  • Решение о взыскании было вынесено позже, чем спустя 30 дней с момента выявления проступка или спустя 180 дней с момента его совершения (для финансовых нарушений срок увеличивается до 2 лет);
  • Работник не был ознакомлен с приказом о взыскании в течение 3 рабочих дней с момента его составления. Об ознакомлении составляется расписка или, при отказе её подписать, соответствующий акт.

Кстати, мы специализируемся на Управленческом учете

Если было допущено любое из этих нарушений, взыскание может быть признано незаконным. Но при грамотном составлении и сборе  всего пакета документов, а также при соблюдении всех документальных  формальностей, трудовая дисциплина становится мощным инструментом контроля над выполнением сотрудниками своих обязанностей.
 

Источник: https://osnova.capital/blog/narushenie-rabotnikom-trudovoy-discipliny-kakaya-emu-grozit-otvetstvennost

Основания и порядок увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Как уволить работника за нарушения трудовой дисциплины?

В Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

В этой связи для прекращения трудовых отношений и увольнения работника требуется прекращение трудового договора.

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор может быть прекращен, а работник может быть уволен, только по основаниям, которые предусмотрены ТК РФ или другим федеральным законом.

Статья 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников.

Помимо ограниченного перечня оснований прекращения трудового договора трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает запреты на увольнение работников отдельных категорий по некоторым основаниям. Например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины.

Действующее российское законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Домашняя правовая энциклопедия /Под ред. П.Б. Полонского.- 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2010.-С.

354 Следовательно, рассматривая прекращение трудового договора по инициативе работодателя, необходимо охарактеризовать, во-первых, те основания, при наличии которых возможно увольнение, во-вторых, порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве основания для увольнения по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин:

а) виновное действие работника;

б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий;

в) обстоятельства, не зависящие от личности работника.

При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.

Общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулированы в ст.

81 ТК РФ, дополнительные (специальные) – в статьях Трудового кодекса РФ, регламентирующих правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.

Основаниями прекращения трудового договора вследствие виновных действий работника являются: Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197 – ФЗ (в ред. от 28 12.2013 г.) ( с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.

? неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (применяется в качестве меры дисциплинарной ответственности, если работник ранее был подвергнут дисциплинарному взысканию, с момента применения которого не истек один год, или которое не было отменено самим работодателем);

? однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

? прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

? появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

? разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

? совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

? установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

? совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

? совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

? принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

? однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

? представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

? другие случаи, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины по п.п.5, 6 и иным соответствующим основаниям ст.81 ТК РФ предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч.1, ст.192 ТК РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера.

Для того чтобы уволить работника, совершившего дисциплинарный проступок, требуется не только наличие самого правонарушения, вины, последствий и причинной связи между противоправными действиями, но и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. К тому же работодателю необходимо точно соблюдать предписания норм права, законно и обоснованно применять их на практике:

1. В соответствии с ч.1 ст.193 до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Требование к работнику предоставить объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности на основании ст.22 ТК.

От имени работодателя – юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора.

Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения.

Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок.

Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

4. Если работник увольняется по пп. «г» п. 6 ст.

81 ТК, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю на основании ст. 238 ТК.

6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст.

374 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК.

9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

Источник: https://studbooks.net/1011340/pravo/osnovaniya_poryadok_uvolneniya_rabotnika_narushenie_trudovoy_distsipliny

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Как уволить работника за нарушения трудовой дисциплины?

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом.

По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий.

Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/vozmozhno-li-uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Порядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины: основные правила и нюансы

Как уволить работника за нарушения трудовой дисциплины?

Когда на работу принимается человек, его, как правило, знакомят с нормами трудовой дисциплины. Естественно, что сотруднику их следует соблюдать, если он хочет продолжать работать в этой компании.

Иначе ему грозят разнообразные санкции, вплоть до увольнения. Поговорим о том, что может считаться достаточной причиной для увольнения, если сотрудник постоянно пренебрегает вышеуказанными нормами.

1. Что такое трудовая дисциплина 2. Признаки нарушения трудовой дисциплины 3. Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины 4. Увольнение как крайняя мера для нарушителя 5. Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Что такое трудовая дисциплина

Как известно, трудовая дисциплина – это некая совокупность норм поведения сотрудника в рамках нахождения на работе, а также правил коллективного труда. Эта категория очень важна для построения правильных коммуникаций между работодателем и сотрудником, а потому ей посвящен раздел VIII Трудового Кодекса (ТК) Российской Федерации (РФ), включающий статьи 189-195.

Кроме того, на каждом предприятии и в каждой организации действуют свои внутренние правила. Они являются обязательными для исполнения всеми без исключения сотрудниками. Часть 3 статьи 68 ТК РФ говорит о том, что в момент приема на работу будущий сотрудник должен ознакомиться с:

  • принятыми на предприятии правилами, которые регулируют трудовой процесс;
  • подписанным коллективным договором;
  • актуальным вариантом должностной инструкции. предполагается, что с ней работника ознакомили до подписания трудового соглашения;
  • другими приказами и распоряжениям, носящими местный характер и относящимися к трудовой деятельности данного сотрудника.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Если работник предприятия не исполняет или выполняет некачественно те обязанности, ради которых его принимали на работу, то это однозначно считается нарушением. К ним относятся:

  • отсутствие на указанном месте работы без подтвержденной документально уважительной причины;
  • нахождение на месте работы пьяным или под действием наркотиков;
  • кража (растрата) денежных средств;
  • нанесение повреждений или кража материальных средств, которые принадлежат предприятию;
  • отказ от проведения медицинского осмотра;
  • отказ сдавать экзамены, касающиеся охраны труда.

Это не полный перечень нарушений действующих правил, которые возможны на предприятии. Есть и другие, более серьезные нарушения (именуемые грубыми), однако их наступление является основанием для мгновенного увольнения. Эти вопросы не являются темой данной статьи.

Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины

В том случае, если сотрудник не исполняет в полной мере свои должностные обязанности, и на это нет уважительной причины (например, подтвержденной справкой болезни или оформленных документов про отгулы или отпуск), то руководитель не имеет права его сразу уволить – сначала он должен применить другие меры воздействия. Тут действует следующий порядок:

  • Руководителю следует затребовать от сотрудника объяснение причин ненадлежащего трудового поведения в письменном виде. Только после этого он может делать выговоры и накладывать замечания.
  • Для взысканий существуют четкие временные рамки – 30 дней с момента обнаружения, но не позже 6 месяцев с того момента, когда был совершен проступок.
  • Вышеуказанное взыскание не отрицает возможности материального, если таковой имел место.
  • В трудовой книжке и личной карточке работника подобные взыскания не отражаются.
  • Если руководство решилось на выговор или замечание, по этому поводу должен быть издан приказ. Сотрудник, к которому применяется взыскание, обязан подписать документ, чем засвидетельствовать свое ознакомление с ним. Если он отказался, то следует составить акт, подписываемый свидетелями подобного поведения.
  • Сотрудник может решиться на обжалование полученного взыскания. Его правом будет обратиться в комиссию по трудовым спорам, а также в суд либо государственную инспекцию по труду.

Работодателю следует помнить, что вынесенный сотруднику выговор действителен в течение 12 месяцев с того момента, как он был вынесен, а после окончания этого срока он считается погашенным.

Увольнение как крайняя мера для нарушителя

Трудовой Кодекс прямо утверждает, что работодатель может уволить сотрудника за неоднократное неисполнение своим прямых обязанностей.

Поскольку увольнение – это достаточно серьезное наказание для работника, то его применение должно соответствовать тяжести того проступка, за которое наложено такое взыскание.

Так, за опоздания работодатель вряд ли сможет уволить работника – во всяком случае, если это – единственный его проступок, хоть и не однократный. Работодателю следует помнить, что увольнение всегда должно быть обоснованным, иначе ему не избежать судебных исков от своих бывших работников.

Однако при наличии замечаний и непогашенных выговоров и в случае повторения нарушений, имевших место в прошлом, увольнение становится реальность.

Как и в других случаях, при увольнении запись в трудовой книжке должна содержать причину лишения сотрудника работы.

Многие сотрудники опасаются такого поворота событий и стремятся не допустить подобных записей, поскольку это может стать препятствием для получения работы в будущем.

Хотелось бы еще раз отметить, что в данной статье не рассматриваются варианты грубого нарушения трудового законодательства, когда одного единственного случая будет достаточно, чтобы увольнение стало реальностью. Хотя причин для применения такого воздействия в Трудовом Кодексе РФ найдется множество – от аморального проступка до подложных документов.

Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Следует также помнить о том, что такая мера воздействия, как увольнение, должно быть применено в течение 30 дней с того момента, когда произошло нарушение, повлекший такое решение руководства.

Кроме того, если сотрудник является членом профсоюза, то уволить его даже при наличии веской доказательной базы гораздо сложнее, чем обычного работника, — работодатель должен согласовать свое решение с профсоюзной организацией, действующей в компании.

Таким образом, процедура оформления работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину, с одной стороны (теоретической), достаточно проста, с другой (практической) – сложно осуществима.

Имеются несколько причин, по которым можно начать процедуру увольнения:

  • прогул,
  • пьянство на рабочем месте,
  • кража или растрата,
  • отказ от медицинского освидетельствования.

В этом случае к сотруднику применимы такие меры дисциплинарного воздействия, как замечание или выговор. И только в случае систематического (неоднократного) нарушения речь может зайти об увольнении.

При этом работник может оспорить такое решение руководства в суде либо комиссии по трудовым спорам.

Как можно заметить, увольнение нерадивого сотрудника занимает у руководителя много времени, которое могло бы быть потрачено на более полезные мероприятия.

(433 голос., 4,53 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/poryadok-uvolneniya-sotrudnika-sistematicheski-narushayushhego-trudovuyu-disciplinu/

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Как уволить работника за нарушения трудовой дисциплины?

Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работник обязан работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя или уполномоченного им органа, бережно относиться к имуществу собственника и т.д..

Под нарушением трудовой дисциплины подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой дисциплинарные взыскания, такие как: — Выговор,

— Увольнение.

Причём стоит отметить, что согласно ч.1 ст.147 КЗоТ, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания (выговор или увольнение).

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

— Если работник без уважительной причины систематически не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п.3 ст. 40 КЗоТ).

— Если работник без уважительной причины не вышел на работу или в течении рабочего дня более трех часов отсутствовал на работе без уважительных причин (п.4 ст.40 КЗоТ);

— Если работник явился на работу в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического (либо токсического) опьянения (п.7 ст.40 КЗоТ).

Зачастую за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей ему объявляют выговор (по ст.147 КЗоТ). Так вот, если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия сотрудник без уважительной причины снова нарушил трудовую дисциплину, его могут уволить по п.3 ст.40 КЗоТ.

Как уже говорилось, за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.2 ст.149 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок (ч.4 ст.149 КЗоТ).

Процедура увольнения работника

Если Вам грозит увольнение за нарушение трудовой дисциплины – прежде всего проверьте, действительно ли данное нарушение является поводом к увольнению, основанием для расторжения трудового договора по п.3,4,7 ст.

40 КЗоТ; соблюдены ли все требования, правила и порядок применения дисциплинарного взыскания (ст.147-1, 148 и 149 КЗоТ).

К примеру, не применялись ли уже за этот проступок дисциплинарные взыскания, не закончился ли установленный для этого срок, учитывались ли при увольнении обстоятельства, при которых совершен проступок, степень его тяжести и причиненный им ущерб и т.д..

Есть определённые правила, которых работодатель обязан придерживаться при увольнении работника. Например, нельзя уволить работника во время пребывания его в отпуске или в период временной нетрудоспособности и т.д..

И ещё… Работодатель может предложить Вам написать заявление «по собственному желанию», грозя уволить по статье. Не спешите писать заявление на увольнение. Сначала убедитесь, что Ваш проступок действительно является поводом для расторжения трудового договора. (См. Увольнение под давлением)

При увольнении за нарушение трудовой дисциплины с уволенным работник обязаны своевременно (не позже дня увольнения) рассчитаться и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

Если работника уволили незаконно

При незаконном увольнении Вы имеете право подать исковое заявление в суд о восстановлении Вас на работе и выплате Вам среднемесячной зарплаты за все время вынужденного прогула.

За незаконное увольнение работника руководитель также расплачивается и личными средствами.

Если он уволил сотрудника, нарушив при этом законодательство, или задержал исполнение решения о восстановлении работника (которое подлежит немедленному исполнению), то он должен будет возместить весь ущерб, причинённый предприятию, оплатой времени вынужденного прогула уволенного сотрудника (ст.237 КЗоТ). Размер возмещения будет определён исходя из полного возмещения ущерба (п.8 ст.134 КЗоТ).

За незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам (также за другие равные грубые нарушения законодательства о труде) к руководителю может быть также применена уголовная ответственность (статья 172 Уголовного кодекса Украины), либо же – штраф от 50 до 200 необлагаемых налогом минимальных зарплат плюс лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности на срок от двух до пяти лет (Ч.1 ст.133 УК Украины). (См.: Виды увольненй, Увольнение переводом)

Важно! Не может считаться нарушением трудовой дисциплины:

– Отказ работника выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором (ст.31 КЗоТ);- Отказ работника выполнять работу в случае, если сложилась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоровья, а также для окружающих его людей и среды (ст.

153 КЗоТ);- Отказ работника выполнять работу, которую работодатель или уполномоченное им лицо согласно законодательству не вправе требовать от определенных категорий работников (например, определённые условия труда для женщин, инвалидов, молодежи и т.д.).

– Совершение работником проступка или бездействия по уважительным, не зависящим от него причинам (нетрудоспособность, стихийные бедствия, бытовые аварии и т.д.).

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: создать резюме для поиска работы | оставить резюме поиск работы

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить в интернете вакансию | подать бесплатное объявление о вакансии и просматривайте резюме.

Источник: https://personal-ua.com/index.php/uvolnenie/vidy-uvolnenij/12469-uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny

Консультант закона
Добавить комментарий