Какие есть права у сотрудников при прекращении деятельности компании?

Министерство труда и социальной защитыРеспублики Беларусь

Какие есть права у сотрудников при прекращении деятельности компании?

Гарантии прав работников при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников предусмотрены Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания работника в отпуске.

Справочно: данные ограничения не распространяются на случаи ликвидации организации., прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья статьи 283 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, то трудовой договор прекращается на основании пункта 1 статьи 42 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период указанного срока работнику гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В соответствии со статьей 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам;

– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены:

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет);

военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая статьи 339 ТК);

работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК).

Справочно: данный запрет не распространяется на случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая статьи 48 ТК).

Выходное пособие не выплачивается совместителям (часть шестая статьи 48 ТК).

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Также в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза на расторжение трудового договора по данному основанию.

О гарантиях, обеспечивающих социальную защищенность работников при неполной занятости

1. Гарантии при неполном рабочем времени.

Согласно части первой статьи 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок (часть шестая статьи 118 ТК).

В соответствии со статьей 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, отнесен к существеннымусловиям труда в соответствии со статьей 32 ТК.

Следовательно, установление работнику в период трудовых отношений неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно лишь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у нанимателя. При этом обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в его трудовом договоре.

Для установления или отмены неполного рабочего времени наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за семь дней.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.

При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая статьи 48 ТК).

Размер пособия может бытьувеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (статья 191 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

2. Гарантии при простое.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается, в том числе необходимость для данного нанимателя предотвращения простоя.

Простой – временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае объявления простоя работник может быть временно переведен на другую работу в связи с простоем.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В соответствии со статьей 71 ТК при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

3. Гарантии при предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя.

В соответствии со статьей 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в статье 191 ТК. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

Согласно норме части первой статьи 191 ТК при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель должен получить согласие на отпуск всех работников.

Это правило напрямую не прописано, но по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме.

Письменное согласие работника может быть выражено согласительной надписью на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со статьей 191 ТК.

Чтобы избежать возможных проблем, одним из вариантов достижения договоренности сторон о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя может служить оформление соглашения о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и работником.

Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со статьей 191 ТК. Определяющим условием при применении статьи 191 ТК является инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.

Следует отметить, что реализация данной нормы возможна лишь по инициативе нанимателя с письменного согласия работника по перечисленным причинам.

Необходимо также обратить внимание на то, что частичное сохранение заработной платы на период отпуска является для работника наиболее выгодным не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска.

Так, согласно пунктам 2 и 3 части первой статьи 164 ТК в рабочий год включается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, социальный отпуск, предоставляемый на основании статьи 191 ТК, будет включаться в рабочий год, если за работником частично сохранялась заработная плата.

В случае если за работником заработная плата не сохранялась, то в рабочий год будет включено не более 14 календарных дней социального отпуска в календарном году.

Дни, превышающие 14 календарных дней, будут исключены из рабочего года работника, и, следовательно, рабочий год будет сдвигаться по правилам статьи 165 ТК.

Источник: http://mintrud.gov.by/ru/o_garantiyah_sokrasthenie_likvidaciya

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция

Какие есть права у сотрудников при прекращении деятельности компании?

Увольнение по ликвидации предприятия — это прекращение трудовых взаимоотношений в связи с прекращением организацией деятельности. В Трудовом кодексе установлена специальная процедура расторжения контракта при таких обстоятельствах.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Ликвидация предприятия ведет к полному прекращению его деятельности. Вследствие этого трудовые договоры с сотрудниками расторгаются, происходит увольнение при ликвидации. В этой статье мы приведем пошаговую инструкцию и расскажем, в каком порядке происходит увольнение в связи с ликвидацией организации.

Обратимся к законодательству

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями.

Процедура расторжения трудовых отношений с работниками в случае ликвидации предприятия состоит из нескольких шагов, которые мы рассмотрим далее. То есть, увольнение по ликвидации касается абсолютно каждого из штата предприятия.

Какие есть права работника при ликвидации организации? Об этом подробно расскажем ниже, законом установлено, что сотрудники должны быть предупреждены, во-первых, о расторжении контракта, во-вторых, они имеют право на соответствующие выплаты и компенсации.

Шаг 1. Принимаем решение о прекращении деятельности компании

Самостоятельно такое решение принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проали все участники общества.

После оформления решения все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз

Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.

Шаг 3. Уведомляем трудящихся

При ликвидации организации работодатель обязан заблаговременно предупредить всех трудящихся. Если происходит ликвидация организации, расторжение контрактов начинается с того, что им вручается уведомление. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить трудящихся о неприятном событии под подпись не менее чем за 2 месяца. Это правило действует в отношении всех сотрудников.

Однако при заключении с гражданином срочного трудового договора на срок до 2 месяцев направление письменного предупреждения происходит за 3 дня до даты сокращения. При договоре на выполнение сезонных работ направление письменного предупреждения происходит за 7 дней.

Документ составляется в двух экземплярах. Один экземпляр направляется сотруднику, а второй, на котором последний расписался и указал дату, — остается у нанимателя. Со следующего дня начинается отсчет двухмесячного срока.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить об этом специальный акт. Акт подписывают представители работодателя и любой другой работник. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия. Приказ издается по форме № Т-8.

После того как работник под подпись ознакомится с приказом, в его трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Шаг 4. Сообщаем в службу занятости населения о ликвидации фирмы

Увольнение при ликвидации предприятия может затронуть интересы и госорганов, например, Службы занятости.

Не позднее 2 месяцев до даты увольнения специалист, отвечающий за кадровое делопроизводство, готовит и направляет письменное уведомление в территориальное подразделение службы занятости. Согласно Письму Роструда от 26.09.

2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно оформить в свободной форме, но можно воспользоваться формой (Приложение 2), утв. Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99.

Шаг 5. Увольняем сотрудников, пожелавших уйти раньше

Если предстоит ликвидация предприятия, увольнение сотрудников может быть произведено и ранее указанного в уведомлении срока до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Для этого сотрудник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Такое увольнение — право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника.

Работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию. Она рассчитывается исходя из его среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения.

Шаг 6. Увольняем остальных работников

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия производится на основании специального приказа. По истечении 2-месячного срока с момента уведомления оформляется единый приказ об увольнении всех работников или отдельные приказы (форма Т-8) — в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый увольняемый сотрудник знакомится под роспись.

Кадровик вносит данные о прекращении рабочих отношений в личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Запись в этом случае будет выглядеть следующим образом:

Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В последний трудовой день работнику выдают на руки трудовую книжку, справку о заработке за последние 2 года и иные документы, связанные с работой. Также в день увольнения сотрудники получают финансовый расчет.

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права.

Но случай с закрытием предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций.

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Шаг 7. Оформляем выплаты сотрудникам

Увольнение сотрудников при ликвидации сопряжено с осуществлением дополнительных выплат. Согласно ст. 140 ТК РФ, в последний трудовой день работники ликвидируемого предприятия должны получить:

  • заработную плату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие, равное зарплате без учета премий и надбавок (ст. 178 ТК РФ).

Но на этом взаимоотношения сотрудников с работодателем не заканчиваются — в соответствии со статьей 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается уволенным работникам еще 2 месяца. Эта гарантия предусмотрена для материальной поддержки уволенных работников до их трудоустройства. Те, кому удастся найти новую работу раньше, с этого момента право на пособие утрачивают.

Срок получения выходного пособия может быть продлен еще на месяц, в случае если бывший сотрудник ликвидируемой фирмы не позднее чем через 2 недели после увольнения обратился в службу занятости, но за отведенные 2 месяца не смог трудоустроиться.

Шаг 8. Предоставляем сведения в военкомат и в ФССП

Если в организации есть трудящиеся, подлежащие воинскому учету, информацию о расторжении с ними договора следует направить в территориальный военкомат. Это следует сделать не позднее 2 недель с даты увольнения. Форму уведомления можно получить в органе, куда предоставляются сведения (Приложение 9 к Методическим рекомендациям Генштаба ВС РФ по ведению воинского учета в организациях).

При наличии в организации работников, в отношении которых действуют исполнительные документы, данные о расторжении с ними договора незамедлительно, во избежание штрафа, направляются в территориальное подразделение ФССП, где ведется исполнительное производство. А исполнительные документы подлежат возврату.

Таким образом производится увольнение при ликвидации организации, во избежание дальнейших споров с работниками.

Онлайн Инспекция – Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя

Какие есть права у сотрудников при прекращении деятельности компании?

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/113

Административное приостановление деятельности: что делать с работниками

Какие есть права у сотрудников при прекращении деятельности компании?

В ч. 1 ст. 3.12 КоАП РФ содержится определение административного приостановления деятельности, заключающееся во временном прекращении (до 90 суток):

  • деятельности компании (ее филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков),
  • а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг.

См. статью «Добровольная приостановка деятельности организации: что делать с работниками» журнала № 5′ 2018

В этой же статье перечислен полный перечень нарушений, когда столь суровый вид наказания применяется к индивидуальным предпринимателям и юридическим лицам. Следует отметить, что наиболее часто он используется, когда речь идет:

  • об угрозе жизни или здоровью людей, причинения существенного вреда состоянию или качеству окружающей среды;
  • противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем; финансированию терроризма;
  • нарушениях правил привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства к трудовой деятельности, осуществляемой на торговых объектах (в том числе в торговых комплексах);
  • транспортной безопасности;
  • применении контрольно-кассовой техники.

Несмотря на то что к данному виду административной ответственности должны привлекать в исключительных случаях, ввиду невозможности применения менее строгого наказания, на практике используется он довольно часто (например, в силу ч. 5 ст. 5.27.

1 КоАП РФ за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, если компания ранее уже была наказана за аналогичное нарушение).

Из-за своей внезапности и достаточно серьезных последствий это нередко ставит работодателя в тупик, и он не знает, как вести себя с сотрудниками.

Кто может назначить?

Административное приостановление деятельности назначается, как правило, судьей. За грубое нарушение требований промышленной безопасности административное приостановление деятельности назначается должностными лицами, указанными в п. 1 и 4 ч. 2 ст. 23.31 КоАП РФ.

Однако бывают случаи, когда деятельность нарушителя необходимо приостановить немедленно, а ждать решения суда, которое будет вынесено только спустя 15 дней со дня получения протокола об административном правонарушении, не представляется возможным (см. ст. 29.6 КоАП РФ, где рассказывается о сроках рассмотрения дел об административном правонарушении).

Для разрешения этой проблемы законодатель ввел в КоАП РФ две статьи:

  • ст. 27.16 «Временный запрет деятельности» и
  • ст. 27.17 «Срок временного запрета деятельности».

Согласно ст. 27.

16 КоАП РФ временный запрет деятельности проверяющие могут применить до вынесения судом решения, если за совершение правонарушения возможно назначение наказания в виде административного приостановления деятельности. Временный запрет может иметь место в исключительных случаях, предусмотренных в ч. 1 ст. 27.16 КоАП РФ. Однако не думайте, что это какие-то экзотические ситуации.

Временный запрет могут ввести, например, если это необходимо:

1) для предотвращения:

  • непосредственной угрозы жизни или здоровью людей;
  • возникновения эпидемии, эпизоотии, заражения (засорения) подкарантинных объектов карантинными объектами;
  • наступления радиационной аварии или техногенной катастрофы;
  • причинения существенного вреда состоянию или качеству окружающей среды;

2) для устранения допущенных нарушений (если их предотвращение другими способами невозможно), выразившихся:

  • в незаконном привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранцев;
  • в повторном неприменении в установленных федеральными законами случаях контрольно-кассовой техники.

То есть, например, нарушение правил пожарной безопасности или неофициальное привлечение к работе мигрантов вполне может парализовать работу вашей компании. Кстати, о том, как не допустить и первое, и второе, мы уже писали.

См. статью «Организуем и проводим противопожарный инструктаж» журнала № 10′ 2017, «О чем должен знать работодатель перед приемом на работу иностранца» журнала № 3′ 2018 и «Оформляем трудовые отношения с иностранцем» журнала № 4′ 2018

Временный запрет деятельности оформляется протоколом, который составляется должностными лицами, указанными в ст. 28.

3 КоАП РФ, и передается судье, в орган, должностному лицу, уполномоченным рассматривать дело об административном правонарушении, в течение трех суток с момента составления протокола (вынесения постановления) об административном правонарушении (ст. 28.8 КоАП РФ).

После того как суд, орган, должностное лицо, назначившее административное наказание в виде административного приостановления деятельности, выносит указанное постановление, оно немедленно будет подлежать исполнению судебным приставом-исполнителем.

Что делать с работниками?

Как избежать проблем с сотрудниками на время административного приостановления деятельности? Важно понимать, что административное приостановление деятельности предприятия не означает автоматическое приостановление трудовых отношений, так как в ТК РФ не содержится норм, позволяющих приостановить выполнение работниками трудовых функций по данному основанию.

По сути, в случае, когда деятельность организации приостанавливается по решению госоргана, руководитель предприятия обязан ввести на предприятии простой (Пример 1) или перевести сотрудников на другую работу.

В исключительных случаях если они не захотят продолжить работать у своего работодателя, то могут подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон. Также у работника есть право уйти в отпуск без сохранения заработной платы, но с разрешения руководителя предприятия (порядок тут будет такой же, как и при добровольной приостановке).

Пример 1

Приказ о введении простоя в случае административного приостановления деятельности

Показать

См. статью «Отпуск без сохранения заработной платы: можно, нужно, нельзя» журнала № 5′ 2015

Суд о простое в случае административного приостановления деятельности

Интересно, что ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя в случае применения к нему указанной административной меры сохранить средний заработок или место работы (должность) за работниками. Исключение сделано в ст. 220 ТК РФ.

Фрагмент документа

Показать

Часть 3 ст. 220 ТК РФ «Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда»

На время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Несмотря на то что в упомянутой статье термин «простой» законодателем не используется, это основание вполне подходит под общее определение простоя, закрепленное в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ: «временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического и организационного характера».

Поскольку вина работодателя в подобном приостановлении деятельности предполагается, то правила ст. 157 ТК РФ об оплате простоя на такие ситуации не распространяются. Поэтому за работником сохраняется не только место работы или должность, но и средний заработок.

Возможен и временный перевод сотрудника с его согласия на другую работу, но в любом случае за ним должен быть сохранен средний заработок по прежней работе (см., например, решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 11.07.2016 по делу № 2-1843/2016).

Добавим, что судебная практика практически всегда в указанных вопросах встает на сторону работника и обязывает работодателя выплачивать средний заработок и сохранять за ним место работы.

См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов» журнала № 7′ 2015

Временный перевод в случае административного приостановления деятельности

Нередко работодатели, деятельность которых была приостановлена не полностью, а только в части функционирования отдельных объектов, временно переводят сотрудников на другие работы. На практике это вызывает немало вопросов.

Необходимым условием для перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, у того же работодателя является наличие следующих обстоятельств:

  • катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Причем в таких ситуациях перевод допускается без учета специальности и квалификации работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  • простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. Однако, если перевод планируется на работу с более низкой квалификацией, работодатель должен получить согласие работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Действительно, довольно часто на практике речь идет о приостановлении деятельности не всей компании, а ее отдельных подразделений.

Тогда применяются общие требования закона, которые действовали бы в случае приостановления деятельности всей организации (например, о расчете заработной платы, временном переводе сотрудника как с согласия работника, так и без согласия – в исключительных случаях согласно ч.

 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ и т.д.). См. Примеры 2, 3, в которых рассматривается ситуация, связанная с приостановлением деятельности отдельного подразделения.

Пример 2

Изменение к трудовому договору о временном переводе на другую работу

Показать

Пример 3

Приказ о временном переводе на другую работу

Показать

Компании при временном переводе сотрудника в случае административного приостановления деятельности следует учесть следующее:

1) нельзя допускать временный перевод сотрудника, если предлагаемая ему работа противопоказана по состоянию здоровья. Рекомендуем руководителю заранее поинтересоваться об этом у подчиненного (лучше – с подтверждением состояния здоровья соответствующими документами);

2) по общему правилу, получение согласия работника на перевод в данном случае требуется, поскольку причиной простоя является акт уполномоченного государственного органа, который обычно не связан с чрезвычайными обстоятельствами, оговоренными в законе (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);

3) важно, чтобы в приказе о переводе была указана и должность (профессия), и срок перевода. В противном случае суд признает его незаконным;

Судебная практика

Показать

Истица обратилась в суд к ответчику о признании действий в части перевода, изменения условий трудового договора, прекращения трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд установил, что имел место перевод работника в другое структурное подразделение. В приказе о переводе отсутствует должность, на которую переведен работник, а также не указан срок, на который он переводится. В связи с чем суд признал перевод работника незаконным (решение Кузнецкого районного суда от 08.

02.2018 по делу № 2-124/2018).

4) перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. Филиал и представительство не являются самостоятельными юридическими лицами, их можно отнести к структурным подразделениям компании;

5) работа, на которую работник временно переведен, оплачивается согласно письменным договоренностям сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В случае устранения обстоятельств, послуживших основанием для вынесения административного наказания в виде приостановления деятельности, работодатель может ходатайствовать о досрочном прекращении административного приостановления перед судьей или проверяющим, назначившим подобное наказание (ч. 3 ст. 3.12 КоАП РФ).

Если решение будет принято положительное, работодателю нужно будет отменить простой или временный перевод сотрудников. Составляется приказ в свободной форме (см. Примеры 4 и 5).

Пример 4

Приказ об отмене временной приостановки работы (простоя)

Показать

Пример 5

Приказ о досрочной отмене временного перевода работника на другую работу

Показать

Полистать демо-версию печатного журнала на Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=30891

Увольнение в связи с ликвидацией или прекращением деятельности работодателя, сокращением численности или штата работников

Какие есть права у сотрудников при прекращении деятельности компании?

Ликвидация юридического лица, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности работников или штата являются основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Согласия работника на увольнение при этом не требуется, но важным является соблюдение процедуры увольнения и установленных гарантий для работника.

Данные основания для увольнения предусмотрены подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Основания для увольнения должны действительно иметь место

Ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя действительно должны иметь место, и это должно быть документально подтверждено. Ликвидация юридического лица регистрируется в органах юстиции, а индивидуальных предпринимателей – в налоговом органе.

При фактическом сокращении штатов должность увольняемого работника должна быть сокращена.

Под сокращением штата понимается упразднение данной должности, а под сокращением численности – уменьшение числа работников, занятых по определенной специальности.

Иногда по этому основанию увольняют работников, хотя на самом деле никакого сокращения штатов не производится и на данную должность может сразу быть принят другой работник.

Либо этому же работнику тут же предлагают устроиться в эту же организацию, на то же самое место, но по гражданско-правовому договору (на оказание услуг, например). Для работодателя, казалось бы, это означает сокращение расходов, налогов и отчетности.

Но если работник обратится в суд или к государственному инспектору труда, то его либо восстановят, либо (в зависимости от предъявляемых им требований) признают, что фактически с ним заключен трудовой договор.

И тогда работодателю придется оплачивать за вынужденный прогул.

Работодателю следует серьезно подумать, прежде чем увольнять неугодного работника по этому основанию, достаточно ли у него аргументов, чтобы документально доказать свою позицию в суде, или всё-таки разрешить вопрос в рамках законодательства.

Предложение перевода на другую работу

При увольнении в связи сокращением работодатель при наличии возможности должен предложить работнику перевод на другую работу (пункт 5 статьи 56 Трудового кодекса).

Уведомление о предстоящем увольнении

Процедура увольнения в этих случаях должна выглядеть следующим образом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены письменно персонально и под расписку не менее чем за месяц до расторжения договора. Срок начинает течь со следующего дня после предупреждения.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены более длительные сроки предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работников с документами, связанными с ликвидацией организации.

Согласно пункту 3 статьи 63 Трудового кодекса при ликвидации, банкротстве работодателя – юридического лица, прекращении деятельности работодателя – физического лица работодатель обязан при наличии задолженности перед работником выдать надлежащим образом оформленную справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам. Права требовать ознакомления с другими документами, связанными с ликвидацией, работник не имеет.

Однако, при ликвидации юридического лица ликвидационная комиссия публикует информацию о ликвидации юридического лица, а также о порядке и сроке заявления претензий его кредиторами в официальных печатных изданиях центрального органа юстиции. Поэтому работник может получить информацию о предстоящей ликвидации и ее подробностях юридического лица из объявления в газете.

Имеет ли уведомление об увольнении срок действия?

Можно ли, ссылаясь на уведомление, увольнять по прошествии значительного срока? В данном случае трудовым законодательством установлен лишь минимальный срок предупреждения, то есть он может быть больше, но никак не меньше одного месяца.

Обычно в уведомлении работодатель указывает дату расторжения трудового договора. 

Внесение изменений в штатное расписание

В случае если работники увольняются в связи с сокращением штата, должен быть подготовлен проект нового штатного расписания (которое вступит в силу через месяц и в котором не будет должностей сокращаемых работников).

Издание приказа об увольнении

В последний день работы должен быть издан приказ об увольнении.

Расчеты с работниками и выплата компенсации

В последний день работы должны быть произведены все расчеты с работниками и в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса выплачена компенсация в размере одной среднемесячной заработной платы.

Может ли размер компенсации быть более одного среднего месячного размера зарплаты?

Пунктом 3 статьи 157 Трудового кодекса предусмотрено, что в трудовом, коллективном договорах может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы. Таким образом, работник вправе претендовать на более высокий размер компенсации, только если это предусмотрено соответствующими соглашениями с работодателем.

Должны ли выплачиваться сокращенному работнику премиальные и стимулирующие выплаты?

Согласно статье 126 Трудового кодекса системы премирования и другие формы стимулирования труда вводятся работодателем для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ.

Стимулирующие выплаты производятся в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

Таким образом, работники при сокращении  или ликвидации имеют право на получение премий, бонусов, вознаграждений по итогам работы за определенный период (в том числе, так называемых “13-х зарплат”) только если это вытекает из условий системы премирования и стимулирования, утвержденных вышеуказанными соглашениями или актами.

Последствия нарушения порядка увольнения

В случае если работодатель в суде не сможет доказать, что увольнение работника было произведено им с соблюдением всех вышеперечисленных требований, ему придется не только оплатить время вынужденного прогула, а, возможно, и возмещение морального вреда, но и после восстановления работника вновь произвести увольнение правильно.

Источник: http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-v-svyazi-s-likvidatsiei-ili-prekrashcheniem-deyatelnosti-rabotodatelya-sokrashchen

Консультант закона
Добавить комментарий