Какие статьи нормативного акта регулируют соответствующую ситуацию?

Статья 57. трудового договора

Какие статьи нормативного акта регулируют соответствующую ситуацию?

Новая редакция Ст. 57 ТК РФ

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-10/st-57-tk-rf

Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять

Какие статьи нормативного акта регулируют соответствующую ситуацию?

  • Новости
  • Трудовые отношения

Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять 20 февраля 2017 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта — обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.

О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье 8 Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей.

Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права. Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем.

Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД). Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.

  Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.

) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.

А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент.

Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

Что «сильнее»: трудовой договор или локальный акт?

Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения.

В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений. Обобщим.

Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст.

 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте.

Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. 72 ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.

Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах.

Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта.

Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты:

1. Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ).
2. График отпусков (ст. 123 ТК РФ).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).

Подготовить документы в сервисе «Персональные данные»

5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).
7.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ст. 101 ТК РФ).
8.

Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
10.

Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
13.

Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. 168 ТК РФ).

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.

  Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ).

Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством.

Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно.

Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Как принять локальный акт

В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза.

Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ).

В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций.

Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо.

Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

О порядке вступления в силу локальных актов и о том, как правильно вносить в них изменения и отменять ставшие ненужными нормы, мы поговорим отдельно в следующей статье.

Бесплатно вести кадровый учет в веб‑сервисе Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 17 996 Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 17 996

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2017/2/12013

Правоведение для чайников – 3. Нормативные правовые акты как источники права

Какие статьи нормативного акта регулируют соответствующую ситуацию?

Продолжаю серию заметок “Правоведение для чайников”. Первые две части можно прочитать здесь – “Что такое право?” и “Правоотношения, юридические факты и правосубъектность”.

 Напоминаю, что “Правоведение для чайников” – познавательные статьи для людей без юридического образования, которые хотят понять, что такое право, как оно регулирует нашу жизнь, откуда берутся законы, как работают суды в России и другие интересные и важные вещи.

Жду ваших откликов и комментариев – что хорошо, что плохо, что неясно, о чём ещё стоит сказать.В правоотношениях бывает, что кто-то нам что-то запрещает, или заставляет что-то делать, или отказывается выполнять наши требования.

То чиновник не выдаёт нужный нам документ, то продавец не возвращает деньги за некачественный товар, то гаишник говорит: «Нарушаем, гражданин. Здесь же нельзя поворачивать!»В этих ситуациях у нас возникает закономерный вопрос: «А где это написано?».

Если наш собеседник умный, он скажет: «Это написано в таком-то нормативном правовом акте. Статья такая-то пункт такой-то». Если глупый, то скажет: «Где надо, там и написано! Чё, умный что ли?».Не факт, что он будет прав – может быть, «где надо» или «в таком-то нормативном правовом акте» написано что-то другое.

Но в любом случае мы должны иметь документ, который определит наши права и обязанности в этом правоотношении.Так плавно мы подходим к понятию «источник права».

Итак, источник права – это то, куда судья, чиновник, полицейский и любой гражданин может заглянуть и понять, как правильно поступать в той или иной ситуации. Обычно источник права – это письменный документ, где собраны правила, касающиеся определённой темы или ситуации.

Другое полезное определение: источник права – это то, на что судья может сослаться в своём решении. Дело в том, что спор о любом правоотношении можно довести до суда, и уже суд решит, кто и как должен поступать в этой ситуации. Соответственно, зная, на что ссылается суд, мы заранее можем сказать, как поступать правильно, а как – нет.

Ну и совсем уж научное определение: источник права – это способ выражения и закрепления норм права.

Существуют следующие виды источников права:нормативные правовые акты;нормы международного права;обычаи;судебные прецеденты;акты высших судов;договоры нормативного содержания;научные труды (доктрина);религиозные нормы;принципы права.Все эти виды источников права сильно отличаются друг от друга по важности, объёму, количеству и ясности изложения.

Сегодня расскажу только о нормативных правовых актах, а о других источниках права – в следующий раз.
Нормативный правовой актНормативный правовой акт (встречается под аббревиатурой «НПА») – это письменный документ с правилами поведения, которые касаются определённой темы.

Обычно его содержание упорядочено по статьям, которые делятся на части и пункты. Статьи иногда объединяют в главы, а главы – в разделы.Нормативный правовой акт – главный источник права в большинстве стран. В России, пожалуй, не меньше 90% правил поведения, установленных государством, содержатся именно в нормативных правовых актах.

Сфера применения и внешний вид нормативных правовых актов могут сильно отличаться: это и краткая Конституция, которая даёт общее представление об устройстве нашего государства, и четырёхтомный Гражданский кодекс, где регулируются почти все возможные вопросы об имуществе, и Постановление Правительства РФ от 16 августа 2004 г.

N 413 «О миграционной карте», определяющее внешний вид и правила заполнения миграционной карты (её дают иностранцам при въезде в Россию).

Есть два вида нормативных правовых актов – законы и подзаконные акты. Законы можно разделить на три категории: Конституция, федеральные конституционные законы и федеральные законы.

Подзаконные акты тоже обычно делят на три категории: указы президента, постановления правительства и приказы министерств и ведомств.

Если расположить их в порядке убывания юридической значимости, это будет выглядеть так:

1) Законы

а) Конституция РФб) федеральные конституционные законы (ФКЗ)в) федеральные законы (ФЗ)

2) Подзаконные акты:

а) указы президента РФб) постановления правительства РФв) приказы министерств и ведомствЧем ниже, тем, соответственно, меньше у нормативного правового акта юридической силы. То есть те НПА, которые находятся в этом списке ниже, не должны противоречить тем, которые находятся выше.

Например, законы не должны противоречить Конституции, подзаконные акты не должны противоречить законам, а постановления правительства не должны противоречить указам президента. Если же возникает противоречие, то должен применяться акт с большей юридической силой.

Законы

Законы – самые важные нормативные правовые акты. В названии закона обычно кратко указывается, для чего он нужен и какие ситуации регулирует. Например, есть законы «О защите прав потребителей», «Об образовании», «О потребительском кредите», «О банках и банковской деятельности», «О судебной системе РФ», «О полиции», Налоговый кодекс, Уголовный кодекс, Земельный кодекс.

Принять закон может только парламент страны (в нашем случае – Государственная Дума РФ) или сам народ на референдуме. В России есть только один закон, принятый на референдуме – Конституция. Все остальные либо приняты Госдумой, либо достались нам в наследство от советского времени (но таких законов с каждым годом всё меньше).

Главный закон страны – Конституция, где изложены принципы, по которым устроено наше государство и право. Другое название Конституции – Основной закон. Все остальные нормативные правовые акты не должны ей противоречить. Однако написана она абстрактно и не очень конкретно, поэтому не всегда понятно, соответствует ли ей какой-то закон или нет.

Такие вопросы разрешает Конституционный суд РФ (но об этом в другой раз).

Отдельная категория законов – это федеральные конституционные законы (ФКЗ). Так называют законы, принятые по вопросам, предусмотренным Конституцией.

В некоторых случаях Конституция упоминает о существовании какого-то государственного органа или о какой-то важной процедуре и пишет, что по этому поводу нужно принять федеральный конституционный закон. Например, «судебная система РФ устанавливается Конституцией РФ и федеральным конституционным законом» (ч.

3 ст. 118 Конституции РФ). Для исполнения таких статей и принимают федеральные конституционные законы (в данном случае – ФКЗ «О судебной системе РФ»).

Федеральных конституционных законов не очень много.

Можно сразу их все и перечислить: «О Конституционном Суде РФ», «Об арбитражных судах в РФ», «О референдуме РФ», «О судебной системе РФ», «Об Уполномоченном по правам человека в РФ», «О Правительстве РФ», «О военных судах РФ», «О Государственном флаге РФ», «О Государственном гербе РФ», «О Государственном гимне РФ», «О чрезвычайном положении», «О военном положении», «О судах общей юрисдикции в РФ», «О Верховном суде РФ», «О порядке принятия в РФ и образования в её составе нового субъекта РФ».Федеральные конституционные законы выше по значению, чем все остальные законы и нормативные правовые акты (ч. 2 ст. 76 Конституции РФ). Конституционный закон может быть принят или изменён только после одобрения 2/3 членов парламента. Столько же требуется и для изменения самой Конституции. Именно поэтому 2/3 (или 300 из 450 депутатов Госдумы) называют конституционным большинством.

Лёгкая загадка для читателей: в каком из перечисленных выше федеральных конституционных законов есть фраза «серебряный всадник в синем плаще на серебряном коне»?

Ну и, наконец, большинство остальных законов – это федеральные законы, чаще всего сокращаемые до аббревиатуры ФЗ (ФЗ «О полиции», ФЗ «О бухгалтерском учёте», ФЗ «О рекламе»). До принятия Конституции РФ в 1993 г.

законы у нас было принято называть по-другому – «закон Российской Федерации» (или «закон РФ»). Некоторые из них до сих пор действуют и носят такое же название: например, закон РФ «О защите прав потребителей» (принят в 1992 г.

) и закон РФ «О приватизации жилищного фонда в РФ» (принят в 1991 г.).

Важный вид законов – кодекс. Как правило, кодекс содержит в систематизированном виде нормы, регулирующие какую-то одну большую сферу жизни общества. Наиболее важные: Гражданский кодекс РФ (ГК РФ), Уголовный кодекс РФ (УК РФ), Кодекс об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ), Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), Налоговый кодекс РФ (НК РФ).

Мода делать кодексы (или, как говорят юристы, «кодифицировать» или «проводить кодификацию») появилась в начале XIX в. Первопроходцем здесь стала Франция, где при Наполеоне Бонапарте были созданы первый Гражданский кодекс и Уголовный кодекс. Преимущества такого порядка очевидны, если сравнить их со странами, где кодексов нет.

Например, в Англии до сих пор нет ни Уголовного, ни Гражданского кодекса. Соответственно, нет документов, где собраны все возможные преступления или большинство возможных сделок, – всё это разбросано по множествам разных законов и судебных прецедентов.Формально кодексы – это всего лишь разновидность федеральных законов, и по идее они имеют ту же юридическую силу.

Но фактически кодексы имеют особое значение, а в некоторых даже написано, что никакие другие законы не должны им противоречить. Например, в ч. 2 ст. 3 ГК РФ указано: «Нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу».

Может ли закон сам устанавливать то, что другие законы не должны ему противоречить, и нужно ли следовать этому правилу, – этот вопрос юридическая наука и суды пока не решили.

Подзаконные акты

Многие важные вещи вы в законах не найдёте. Скажем, ни в одном законе не написано, как гражданин России может оформить регистрацию по месту пребывания или по месту жительства (в просторечии – «прописку»).

В законе РФ «О праве граждан РФ на свободу передвижения…» по этому поводу сказано только следующее:

«При регистрации по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ граждане РФ представляют заявления по форме, установленной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, и иные документы, предусмотренные настоящим Законом и правилами регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ».

Источник: https://hitch-hiker.livejournal.com/186929.html

Консультант закона
Добавить комментарий