Могут ли мне в данном случае отказать в трудоустройстве?

В трудоустройстве отказано юридическая консультация

Могут ли мне в данном случае отказать в трудоустройстве?

Перемены в экономике затронули все мировое сообщество, не обойдя стороной и сферу труда, — выросло число безработных, а у работодателей появилась возможность выбора из большого числа претендентов. Это, разумеется, вызвало немалое количество отказов соискателям в трудоустройстве.

Несмотря на существование законных причин отказа, личное отношение работодателя к претенденту порой играет решающую роль. Известны случаи, когда кандидатам было отказано лишь из-за неподходящего знака зодиака и слишком громкой речи.

Некоторые работодатели аргументируют свой отказ некорпоративным внешним видом соискателя, отсутствием мотивации к работе, возрастом кандидата, его семейным положением.

Мы решили узнать ответы на непростые вопросы: в каких случаях работодатель имеет право отказать кандидату, а в каких это запрещено законом; может ли соискатель узнать истинную причину отказа и стоит ли предпринимать дальнейшие действия, если вы горите желанием трудоустроиться именно на данную позицию.

Истина — закон

В отношениях «работодатель — соискатель» последний, как правило, является более слабой стороной и находится в менее выгодных условиях по сравнению с первым. Поэтому российское законодательство устанавливает некоторые ограничения для работодателей.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 64), запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Если кандидату отказали в трудоустройстве, то он может потребовать от работодателя письменного объяснения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован кандидатом  в суде.

Претенденту нельзя отказать в трудоустройстве из-за его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Комментирует Галина Енютина, ведущий специалист по правовым вопросам Центра социально-трудовых прав: «Большинство работодателей являются достаточно грамотными, чтобы не обосновывать отказ в трудоустройстве дискриминационным основанием. Чаще всего они ссылаются на отсутствие необходимых профессиональных навыков. Возможно, это необоснованно, но с точки зрения ТК РФ вполне законно».

Нельзя отказать сотруднику, которого переводят из другой организации, а также если кандидат вышел на работу без документального оформления. В этом случае работодатель уже не сможет отказать соискателю, а будет обязан оформить с ним трудовые отношения в трехдневный срок. Претенденту, прошедшему конкурс в получении должности, также нельзя сказать «нет».

Неприемлем отказ в трудоустройстве беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. В этом случае, по словам экспертов компании «ВЕКТОР Право», незаконным будет только отказ, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей.

«Также нельзя отказать в приеме инвалиду в рамках установленной квоты», — дополняет Дмитрий Кофанов, юрист, генеральный директор компании NS Consulting (ООО «Центр Абонентского Обслуживания»).

Стоит отметить, что для определенных видов работ существуют медицинские противопоказания. Комментирует Дмитрий Кофанов: «Для этого работодатель проводит предварительный медицинский осмотр перед приемом на работу во вредных и опасных условиях.

Существуют также отдельные области деятельности, для работы на которых, помимо профессиональных навыков, требуется также и “высокий моральный облик”. Например, работа с детьми исключает наличие у кандидата судимостей.

Правда, это нововведение в Трудовой кодекс было принято совсем недавно — в декабре 2010 года».

Деловые качества — это..

Что же следует понимать под «деловыми качествами» потенциального сотрудника, и какие именно качества принято относить к деловым?

Деловые качества — это способность кандидата выполнять определенные обязанности с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностных качеств (состояние здоровья, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель может предъявить соискателю требования, которые также будут обязательными для заключения трудового договора, — например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Компания может проверить деловые качества кандидата. Формы проверки устанавливаются по собственному желанию и усмотрению работодателя. Например, соискателя могут попросить выполнить творческое задание, пройти профессиональный тест.

Это может быть уместно и в тех случаях, когда на вакантное место претендует сразу несколько кандидатов, имеющих практически одинаковую квалификацию. В итоге выбор может быть сделан в пользу того, кто лучше всех справился с заданием, а также того, кто имеет дополнительные бонусы в виде сертификатов о прохождении курсов, тренингов.

«Для каждой компании “подходящими” окажутся разные кандидаты. Это зависит от ценностей руководства, а иногда и владельцев компании, корпоративной политики», — говорит Галина Енютина.

По словам Дмитрия Кофанова, работодатель также должен оценить наличие у потенциальных кандидатов законного права на эту работу (например, переводимый работник) и охраняемого законом интереса (например, инвалиды). «Из остальных кандидатов работодатель волен выбирать того, кто больше понравился. В принципе, указывать какие-либо причины отказа необязательно. Судебные риски минимальны», — сказал эксперт.

Стол необоснованных отказов

Как было сказано, трудовым законодательством установлена норма, согласно которой запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Галина Енютина не считает, что мотивы отказа в приеме на работу во многих случаях носят необоснованный характер: «По закону профиль вакансии формирует работодатель.

Например, если требуется секретарь со знанием английского языка, то работодатель вправе оценивать уровень владения языком кандидатов, смотреть на предыдущий опыт работы кандидата, изучать уровень его профессиональной подготовки и на основании этой информации принимать решение».

Но если кандидат захотел выяснить истинную причину отказа, то возможно ли это сделать? И что же нужно предпринимать в таком случае?

По словам Дмитрия Кофанова, кандидату необходимо потребовать у работодателя письменный отказ в приеме на работу. Позицию эксперта разделяет и его коллега Галина Енютина, которая считает, что запросить письменный отказ необходимо хотя бы для того, чтобы знать позицию работодателя.

Правда, по словам Дмитрия Кофанова, есть одно «но»: «Трудовым законодательством точные формулировки отказа не установлены и понятие “необоснованность отказа” не регламентировано. Доказать в этом случае что-либо будет достаточно проблематично для кандидата», — комментирует эксперт.

Однако если кандидат решился на действия, то, по словам Галины Енютиной, что-либо делать имеет смысл лишь предварительно собрав доказательства: «Это могут быть направления службы занятости, аудиозаписи телефонных разговоров с изложением дискриминационных мотивов отказа, собеседования. Если вам “повезет”, то у вас на руках будет письменный отказ с указанием дискриминационных мотивов. Однако это редкость, поскольку работодатели, как правило, осторожны.

Для выигрыша дела у истца, который обжалует отказ в приеме на работу, должна быть своя убедительная дискриминационная версия. Если вы не беременная чернокожая инвалидка нетрадиционной сексуальной ориентации, то возникнет вопрос — а почему вас не приняли на работу по дискриминационным основаниям?

Согласно российскому законодательству, в отличие от более развитых стран, бремя доказывания дискриминации лежит на работнике. И, к сожалению, закон позволяет дискриминационные мотивы легко завуалировать под отсутствие у кандидата необходимых деловых навыков».

P.S

Как известно, предложение трудоустройства делается одному кандидату, других же ждет отказ. Для большинства соискателей это вовсе не сюрприз, чаще всего такая неудача воспринимается вполне адекватно.

В большинстве случаев компании не извещают соискателя об отказе в трудоустройстве.

И даже если отвергнутый соискатель самостоятельно решит узнать о ходе рассмотрения его кандидатуры и потребует письменных объяснений, а впоследствии «письмо» с ответом все-таки придет, то это «послание», вероятнее всего, будет являться своего рода отпиской, в которой работодатель будет ссылаться на отсутствие необходимых деловых качеств у претендента.

Если работодатель вам отказал, то, наверное, это явный повод для того, чтобы задуматься: стоит ли работать в организации, которая не попыталась вас оценить?

Елизавета Ананьева
Rabota.ru

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/rights/v_trudoustrojstve_otkazano.html

Проблемы при трудоустройстве: что делать, если вам отказали в приеме на работу

Могут ли мне в данном случае отказать в трудоустройстве?

Согласно конституции, трудовому кодексу и закону города Москвы “О занятости населения в городе Москве”, все граждане в Российской Федерации имеют равные права при трудоустройстве на работу. Колумнист m24.ru юрист Егор Горбунов рассказывает, какие права есть у людей при приеме на работу, и что делать, если вам необоснованно отказали в трудоустройстве.

YAY/ТАСС

Согласно статье 64 трудового кодекса, работодателю запрещено отказывать в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работниками, приглашенными в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Также указанная статья говорит о том, что прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора (например, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения) не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (например, если есть ограничения по применению труда женщин, лиц, не достигших 18 лет или лиц, лишенных права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью).

Причины отказа

К сожалению, на практике все выглядит иначе. Чтобы попасть на собеседование, кандидата просят сначала отправить резюме, в котором следует указывать семейное положение, наличие детей, либо национальность.

Кроме того, в требованиях к кандидату работодатель часто указывает обязательное наличие регистрации в Москве.

Указанное свидетельствует о прямом нарушении работодателем положений указанной мною выше статьи трудового кодекса, а также нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения и выбор места пребывания и жительства, гарантированное конституцией РФ (часть 1 статьи 27) и законом Российской Федерации “О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации”.

m24.ru/Александр Авилов

Кроме того, зачастую соискателю отказывают в приеме на работу по причине его неподходящей внешности. О таком оценочном факторе может свидетельствовать обязательное условие работодателя размещать фото в резюме соискателя. Данное требование является незаконным. Так работодатель, изучая фотографии, оценивает кандидата по внешним данным.

Таким образом, получается, что нет необходимости тратить время и вызывать кандидата на собеседование, если он “не вышел внешностью”, можно просто размыто написать в отзыве на отклик: “к сожалению, сейчас мы не готовы взять Вас на работу по данной вакансии, но мы внимательно изучили Ваше резюме и при необходимости свяжемся с Вами”.

Нередки случаи, когда работодатель при проведении собеседования с кандидатом напрямую сообщает работнику, что последний не подходит на должность по определенным параметрам, не связанным с его деловыми качествами.

Это свидетельствует о нарушении законодательства, так как данными методами работодатель оценивает не деловые качества кандидата на работу, а другие аспекты личности.

Ответственность работодателя

Законодательством РФ предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность работодателя за необоснованный отказ в фактическом принятии на работу.

Так, часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Указанное нарушение чревато тем, что при нарушении работодателем трудового законодательства в процессе трудовых отношений (невыплата заработной платы, непредоставление отпуска, необоснованное увольнение и так далее), работник может столкнуться с проблемой отсутствия доказательств трудовых отношений с данной организацией, кроме того, в отсутствие трудового договора не производится запись в трудовую книжку, следствием чего является незачет периодов работы в трудовой стаж.

ТАСС/Евгений Курсков

Таким образом, для того, чтобы не ставить себя в тупик в последующем, следует настоять на том, чтобы работодатель надлежащим образом оформил трудовые отношения. В противном случае покидайте такое место работы, так как, повторюсь, при нарушении работодателем ваших прав вам вряд ли удастся их восстановить даже в суде.

Что касается вопроса уголовной ответственности за необоснованный отказ в принятии на работу, то объектом преступления могут выступать только беременные женщины либо женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, при этом отказ должен быть связан именно с указанными фактами (статья 145 Уголовного кодекса РФ).

Как защитить свои права

За восстановлением своих нарушенных прав лицо может письменно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда либо в прокуратуру, как надзорный орган, при этом необходимо наличие основания для принятия мер по данным обращениям, а именно – письменный мотивированный отказ работодателя в приеме на работу. В случае если работодатель не согласен предоставлять данный отказ, вы можете обратиться в прокуратуру района, сообщив письменно об указанном факте.

В то же время работодатель в большинстве случаев если и дает письменный отказ, то не указывает в нем истинную его причину, ограждая себя от ответственности в последующем.

В подобной ситуации работник может обжаловать данный ответ только при наличии существенных преимуществ, выделяющих его перед другими кандидатами на должность.

Таковыми могут являться: внушительный стаж работы в подобной сфере; наличие ученой степени либо звания; владение в совершенстве навыками, необходимыми в работе и так далее.

YAY/ТАСС

Таким образом, работник доказывает, что отказ в приеме на работу является необоснованным, так как он в полной мере обладает деловыми качествами, упомянутыми в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Указанное выше подтверждает постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Под деловыми качествами работника в постановлении следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

На основании вышеизложенного в случае если работник действительно обладает деловыми качествами, необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора необходимо оспорить как в досудебном (претензионном) порядке, так и в суде.

Мошенничество при трудоустройстве

Огромное количество объявлений о вакансиях являются мошенническими, например, вместо работы соискателю предлагают заняться сетевым маркетингом или построением пирамиды, существуют и другие факты подмены вакансии, однако об этом он узнает только при встрече.

Также в некоторых случаях есть вероятность того, что на собеседовании у вас будут вымогать деньги под предлогом обязательного платного обучения, пройдя которое вы обретете возможность зарабатывать “огромные деньги”. Однако уже после того, как указанное обучение вами успешно пройдено, “работодатель” благополучно пропадает с вашими деньгами.

m24.ru/Александр Авилов

Самый распространенный способ обмана соискателей – предложение работы “на дому”, которая выполняется на сугубо устных обязательствах, то есть без заключения письменного договора.

Суть такой работы заключается в обзвоне клиентской базы, сборе информации.

Схема построена на том, что после выполнения и сдачи лицом оговоренной работы, оплата такого труда не производится и “работодатель” теряет интерес к “работнику”.

Что необходимо знать

Перед тем, как начать искать себе подходящую работу, необходимо ознакомиться с основами трудового законодательства, регулирующими зарождение трудовых правоотношений:

  • Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 статьи 67 Трудового кодекса РФ).
  • Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ).
  • Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть 2 статьи 68 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, при трудоустройстве необходимо настаивать на заключении с вами трудового договора в срок, предусмотренный законодательством, в противном случае, не сотрудничать с работодателем.

YAY/ТАСС/Ambrophoto

Кроме того, необходимо проверить, не фигурирует ли имя вашего работодателя в списке недобросовестных работодателей, у которых имеется задолженность перед работниками, указанный список размещен на официальном сайте государственной инспекции труда.
Не соглашайтесь сотрудничать с организацией, если по телефону вам не отвечают на вопросы и сообщают о том, что вся информация будет изложена только на собеседовании.

Также помните, что добросовестный работодатель никогда не станет вымогать деньги, обучение работников, как правило, производится за счет работодателя!
В случае если ваши трудовые права все-таки нарушены, вам необходимо обратиться к работодателю с претензией об устранении указанных нарушений. При отрицательном ответе вы имеете право на обращение в прокуратуру, Государственную инспекцию труда либо в суд.

Если у вас остались вопросы по теме, то задать их можно ниже через специальную форму.

Источник: https://www.m24.ru/articles/gorod/13032017/132634

Законный отказ в приеме на работу

Могут ли мне в данном случае отказать в трудоустройстве?

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников.

  При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований может быть обжалован в судебном порядке.

Для того, чтобы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В указанном документе акцентируется внимание на том, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами.

Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, обеспечивающих защиту прав сотрудников как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности, в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ в приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая  дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу.

Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату во время проведения процедуры отбора в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки имеют характер дискриминации в сфере труда, и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление о необоснованном отказе в приеме на работу может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей также не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.

  В данном случае речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является  незаконным.

Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа приглашенным по переводу кандидатам

Основания, по которым могут отказать в приеме на работу, описаны в ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи с наличием уважительных причин.

После истечения месячного срока обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником отпадает и становится правом работодателя. Однако по соглашению сторон для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании) наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата;
  • прямое указание Закона.

Отказ в связи с  деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ в своем постановлении от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов, подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен также ряд других условий, при наличии которых руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  • кандидат не достиг возраста, предусмотренного ст. 63 ТК РФ;
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ;
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью;
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии с законодательством об образовании, запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/zakonnyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Отказать нельзя принять, или В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен

Могут ли мне в данном случае отказать в трудоустройстве?

Любое проявление дискриминации в сфере труда запрещено. Однако, как показывает практика, случаи отказа соискателям в приеме на работу далеко не всегда законны и обоснованы.

Отрицательный ответ при попытке трудоустроиться чаще других рискуют получить лица, обладающие в силу своего семейного положения или состояния здоровья дополнительными трудовыми гарантиями: например, беременные и имеющие детей женщины, инвалиды, чья трудоспособность ввиду перенесенных заболеваний несколько снизилась. Устроиться на работу проблематично и тем, чей возраст близится к пенсионному.

Действующее законодательство предполагает свободу нанимателя в заключении трудового договора с претендентами на вакантное рабочее место: прием на работу конкретного соискателя является правом, а не обязанностью нанимателя. Вместе с тем отказ в трудоустройстве должен быть грамотно обоснован.

Дискриминация под запретом

Статья 41 Конституции Республики Беларусь (далее — Конституция) гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Так, ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещает ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от определенных факторов.

Если отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, он, согласно нормам действующего законодательства о труде, является неправомерным.

В частности, незаконным следует считать отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, семейного положения, наличия или отсутствия детей;
  • гражданину, не имеющему регистрации по месту нахождения организации-нанимателя;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего нанимателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение по результатам конкурса.

Не считается обоснованным отказ в приеме на работу по мотиву привлечения к уголовной ответственности родственников лица, претендующего на занятие должности, а также по состоянию здоровья, если оно не является препятствием к выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Согласно ч. 3 ст. 14 ТК не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Деловые качества работника

Законодательство о труде не конкретизирует, что именно относится к деловым качествам работника.

Представляется, что под такими качествами следует понимать способность лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

С этой точки зрения к деловым качествам следует относить наличие определенного образования, специальности, квалификации, опыта работы, личностные качества работника (например, коммуникабельность, умение работать в команде, организаторские способности и т.д.).

С учетом специфики работы по имеющейся вакансии наниматель может предъявить дополнительные требования к кандидатам (в частности, владение иностранным языком, компьютерная грамотность, наличие водительского удостоверения и т.д.).

Оценить деловые качества соискателя возможно несколькими способами.

Например, документ об образовании будет являться подтверждением наличия у кандидата требуемых профессиональных знаний; на основании записей в трудовой книжке можно сделать вывод о практическом стаже работы по специальности, о прежних местах работы и занимаемых должностях.

С целью получения более полного представления о деловых качествах кандидата наниматель дополнительно может применить анкетирование, собеседование, тестирование, практические задания, проведение деловых игр и т.д.

На практике нередко возникает вопрос о возможности проверки личностных качеств потенциального работника с помощью полиграфа, или так называемого детектора лжи, получившего широкое применение в государственных службах, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность (органах внутренних дел, органах безопасности, пограничных войсках и др.).

Действующее законодательство закрепляет возможность такой процедуры в отношении кандидатов лишь в случаях их трудоустройства:

  • в Государственный комитет судебных экспертиз Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения опроса с использованием полиграфа при отборе кандидатов на службу в Государственный комитет судебных экспертиз Республики Беларусь[1];
  • органы пограничной службы согласно Инструкции о порядке и условиях использования в органах пограничной службы Республики Беларусь технических средств (полиграфа)[2];
  • Следственный комитет Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке отбора кандидатов на службу в Следственный комитет Республики Беларусь, в том числе проведения в отношении их специальной проверки и использования технических средств (полиграфа)[3];
  • органы внутренних дел согласно Инструкции о порядке проведения органами внутренних дел Республики Беларусь опроса граждан с использованием полиграфа[4];
  • органы государственной безопасности Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения органами государственной безопасности Республики Беларусь опроса с использованием полиграфа[5];
  • органы финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения органами Комитета государственного контроля опроса с использованием полиграфа[6].

В иных случаях тестирование соискателей посредством применения полиграфа возможно исключительно при наличии на то их согласия.

А нанимателям, использующим такой метод проверки будущих сотрудников, следует иметь в виду отсутствие какой-либо доказательственной силы подобных испытаний и, следовательно, невозможность обосновать отказ в приеме на работу, опираясь исключительно на полученные в ходе их результаты.

Кому наниматель отказать не вправе

В силу требований ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее — органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2016/3/Otkazat_nelzya_prinyat_ili_V_kakih_sluchayah_otkaz_v_prieme_na_rabotu_pravomeren/

Отказ в приеме на работу — не повод для суда

Могут ли мне в данном случае отказать в трудоустройстве?

В свою очередь, вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель присылает требование об объяснении причин отказа в приеме на работу, вполне имеет место быть.

Связано это зачастую с тем, что иногда кандидаты могут реально оценивать и анализировать свои профессионализм и опыт, иногда — нет.

Как правило, руководитель организации понимает, что образование — это вовсе не то, чему человека учили, а то, чему он научился, т.е. происходит оценка профессиональных и личностных характеристик будущего возможного сотрудника компании в едином комплексе.

Кандидат, которому не ответили приглашением занять вакантную должность, может считать, что потерял много времени, что надежды его оказались неоправданны и т.д.

Безусловно, человека понять можно.

Иногда соискатели после отказа продолжают работать над своими профессиональным навыками, улучшают образование, оканчивают дополнительные курсы, иным способом делают свою кандидатуру привлекательнее для будущих работодателей, руководствуясь известным постулатом о том, что успех не окончателен, а отказ не является фатальным: это храбрость — продолжить намеченный путь. А другие могут просто махнуть рукой, сказав что «не повезло». Третьи же, считающие себя безосновательно непринятыми на желаемую должность, решают добиваться своей правоты и пишут жалобы в различные инстанции, подают заявления в суд.

«Не падайте в обморок, но мы все под колпаком у Мюллера…»

Анализируя претензии кандидатов, обращающихся с жалобами в Роструд, можно с легкостью выделить наиболее часто встречающиеся группы претензий.

Чаще всего присутствует жалоба кандидатов о «возрастном пороге»:

«… Мне 48 лет, пытаюсь устроиться на работу, но мне отказывают, ссылаясь на мой значительный возраст. Куда и как можно обратиться с данной проблемой?..»

В данном случае кандидату будет довольно сложно доказать, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами данного работника.

Под деловыми качествами работника понимают способности соискателя (а затем — работника) выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

А согласно действующему закону, который содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, может решаться только судом. К тому же мощным аргументом является то обстоятельство, что закон предписывает относить заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, правом, а не обязанностью работодателя.

Что в этой ситуации делает соискатель? Ему законом дано право запросить с работодателя требование об объяснении причины отказа, причем в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. А потом он может обратиться в суд.

Вторая наиболее частая жалоба — наличие открытых вакансий, на которые не берут конкретного соискателя:

«… в компании открыта вакансия, но в отделе кадров говорят, что они не ищут человека на нее. На этом основании отказывают в приеме на работу. Можно ли оспорить такое решение?..»

Верховный суд в данной ситуации встает на сторону работодателя, поскольку, с одной стороны, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а с другой стороны, законодатель определил, что руководитель организации в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, такие как подбор, расстановка, увольнение персонала.

К тому же Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

И кандидату придется доказывать, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В данной ситуации главное — своевременно вносить изменения в штатное расписание, издавать приказы (распоряжение) руководителя организации или уполномоченного им на это лица для уточнения штатного расписания организации.

Также нередки ситуации, когда на работу пытаются устраиваться беременные женщины.

«…Я на 4-м месяце беременности пришла устраиваться на работу консультантом в магазин одежды, но работодатель отказывает мне в трудоустройстве, говорит, что беременные им не нужны и что это портит имидж магазина. Как мне быть?..»

С одной стороны, и работодатель, и работник понимают, что беременная женщина, во-первых, скоро выйдет в декрет, а, во-вторых, в силу объективных обстоятельств не всегда может уделять работе столько внимания, сколько лицо, не имеющее детей. И это не может не сказаться на результатах работы.

С другой — работодатель не вправе отказать в приеме на работу женщине из-за беременности — это напрямую дискриминирующий фактор, об этом говорится в Пленуме Верховного Суда: «…необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей…»

В законодательстве сложилась ситуация из серии «люди хотят хорошей жизни, а им все время устраивают веселую», поскольку не всегда сразу можно определить, насколько кандидат подходит для выполнения конкретных функций — для этого его необходимо допустить до работы и оценить полученный результат. Именно для таких случаев в законе предусмотрена возможность включать в трудовой договор условие об испытании.

И именно это позволяет работодателю не бояться, что он принимает на работу неподходящего по деловым качествам сотрудника, поскольку он впоследствии может его уволить.

Запрет устанавливать испытательный срок для беременной женщины, действующий в системе с другими гарантиями, — палка о двух концах, поскольку ставит работодателя перед сложным выбором между двух вариантов: либо отказать беременной женщине в приеме на работу (что само по себе, конечно, является незаконным), либо принять на работу без испытательного срока на свой страх и риск.

Выход в такой ситуации для работодателя — доказать тот факт, что он, как руководитель, отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, а не по каким-то иным мотивам и причинам. А потому такой отказ будет являться обоснованным.

Руководитель в данном случае может, опять же, ссылаться на свободу выбора при заключении трудового договора.

Также при оценке и выборе кандидата можно ссылаться на ряд документов: например, на «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений), на «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих» (ЕТКС).

ЕТКС, к примеру, содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ независимо от того на предприятиях, в организациях какого министерства, ведомства эти производства или виды работ имеются. 

«Я принц, но временно работаю трубочистом…»

Очень часто бывает и так, что внешний вид становится косвенной причиной отказа в заключении трудового договора. Как говорит один известный политик: «Всегда необходимо помнить простое правило — одеваться следует для той работы, которую вы хотите иметь, а не для той, которую имеете».

«…Здравствуйте, муж приехал устраиваться на работу, менеджер ему заявил, что он ненормально выглядит и вообще похож на наркомана. Некоторое время назад брат мужа услышал то же самое в свой адрес. Как с этим бороться?..»

В данном примере, похоже, подействовала аксиома — то, как ты выглядишь, заглушает то, что ты хочешь сказать.

Вполне естественно, что нездоровый и неряшливый вид человека напрямую может сказаться при общении с клиентами фирмы и негативно повлиять на работу.

А надеяться на то, что руководитель будет оценивать только ваш характер и личность, не обратив внимания на то, как вы выглядите, лучше не стоит.

Что касается ответственности работодателя за вышеописанные действия, то тут следует напомнить об уголовном наказании, поскольку необоснованный отказ в приеме на работу по этим мотивам наказывается штрафом в размере до 200 тысяч рублей либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Конечно, такие дела, скорее, экзотика, чем частая практика, но ведь и в ревматизм, и в любовь не верят до первого приступа. Поэтому лучше не дожидаться негативных последствий, а вовремя подстраховываться на этот случай.

С чем идут?

Доводы у всех истцов в данной ситуации схожи.

И если то обстоятельство, что никто не жалуется, еще не говорит о хорошем качестве парашютов, то в своих жалобах истцы и их представители указывают, как правило, стандартные причины: предварительно истец получил устное согласие директора на трудоустройство; истец обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками для работы в должности, на которую он претендует; истец прошел соответствующее обучение; у него имеются поощрения, награждения; его бывшие коллеги характеризуют его положительно; он всегда отстаивал на работе свои права и права других работников и т.п.

Например, Решение по делу № 2-161/2015 ~ М-34/2015 (

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?4650

Консультант закона
Добавить комментарий