Могут ли уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по истечению срока ТД?

Все по одной теме Документальное оформление работника Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Могут ли уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по истечению срока ТД?

В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой наниматель сталкивается с вопросами регулирования трудовых отношений, регламентацией этих процессов.

Документальное оформление кадровых процедур – прямая обязанность работодателя независимо от организационно-правовой формы и масштабов его деятельности.

Организация правильного ведения кадровой документации, оформления трудовых отношений нанимателя и работника предусмотрена действующим законодательством о труде.

К сожалению, не все наниматели уделяют должное внимание данному процессу. Часто об учете кадров и ведении кадровой документации вспоминают только при возникновении трудовых споров либо проведении проверки.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) надзор и контроль за соблюдением закона, в том числе и за правильным ведением кадрового делопроизводства, осуществляют в установленном порядке специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля.

При разрешении трудовых споров в суде кадровая документация выступает как письменное доказательство, и ее отсутствие или нарушения в ее оформлении могут привести к неблагоприятным для нанимателя последствиям.

Аналитическая правовая система «Бизнес-Инфо» предлагает вниманию своих пользователей тематическую подборку, посвященную документальному оформлению в организации трудовых и связанных с ними отношений между нанимателем и работником.

Данная подборка создана для всех, кому в процессе исполнения должностных обязанностей приходится заниматься оформлением и ведением кадровой документации. Прежде всего, конечно, для самих кадровиков, а также для юристов, бухгалтеров, секретарей.

В тематической подборке рассмотрены такие важные и всегда актуальные вопросы, как:

• прием на работу (вопросы, связанные с оформлением заявления, приказа, трудового договора (контракта), личного дела и т. д.);

• оформление, ведение, хранение, получение трудовой книжки;

• перевод и перемещение, их документальное оформление;

• увольнение работника.

В каждом пункте предложены алгоритмы действий, пособия, комментарии, вопросы и, конечно же, примеры заполнения кадровых документов.

Надеемся, что эта подборка будет полезна вам в профессиональной деятельности.

Работайте уверенно и комфортно вместе с «Бизнес-Инфо»!

1.1. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора (или приеме на работу)

Предпосылкой заключения трудового договора является представление гражданином нанимателю необходимых документов в соответствии со ст.26 ТК. Если гражданин отказывается представить документы, предусмотренные законодательством, наниматель вправе отказать ему в приеме на работу, и такой отказ будет обоснованным.

Нанимателю запрещается требовать при заключении трудового договора (приеме на работу) документы, не предусмотренные законодательством (часть третья ст.26 ТК).

Дополнительно по теме:

Общий алгоритм приема на работу.

Прием на работу, заключение трудового договора (контракта).

Алгоритм приема на работу молодого специалиста.

Алгоритм приема иностранных граждан на работу в Республике Беларусь: получение необходимых разрешений.

Алгоритм приема на работу государственных служащих: действия нанимателя до заключения контракта.

Алгоритм оформления трудовых отношений с руководителем организации.

Алгоритм приема на работу студентов дневной формы получения образования.

Алгоритм приема на работу осужденного к исправительным работам.

Алгоритм приема на работу медицинского работника в частную медицинскую организацию.

Алгоритм приема на работу водителя автомобиля.

Прием на работу водителя автомобиля: образцы форм документов.

Алгоритм приема на работу инвалида.

Алгоритм трудоустройства работника, получившего инвалидность на данном производстве.

Здание передано по разделительному балансу: определяем нормативный срок службы. 

Трудовые отношения: порядок составления и оформления заявлений.

Предъявление российского диплома об образовании при приеме на работу: действия кадровика.

Прием на работу государственных служащих: кандидат представляет документы.

Трудоустройство иностранных граждан на территории Республики Беларусь.

Прием иностранных граждан на работу в Республике Беларусь: необходимые документы.

Принимаем на работу иностранца: правила въезда и пребывания иностранных граждан в Республике Беларусь.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=173304

�������

Могут ли уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по истечению срока ТД?

������������ ������

� ���������������� ������������ � ������������� ��������

������� �������������� ������������ ����� ������������ ������������������������������������� ��������� ��23.05.2006 � 307 «� ������� �������������� ������������ ����� ���������».

��������������������� ���� ������ �� ���� ���������� – ��� ������������� �������� ���������� ������­�������������� �����, ���������� ������� ���������� �� ���� �����������, � ����� ���� �������� ����������� ������������ �������� � �������, ���� ��������������� ������ ���������� �� ������ �������������.

� ������������ � ��������� �������������������������� ����� ��������� � ������������ ��������� ������: �� ��������� �������������;���������������������; �������������; ����������������; �������������;���������. ������ �����, ��������������� ��� ����������� ������ ����, ������� �� ������� ��� ���������������, �� ���� �� ����, ������� �� ������������� ���������� �������, ����� ������� ��������������������� ������.

���� ������������� ���� ��������� ��������� ������, �� ������� ������������� ������� ���������� � �������� ���� �����.

���, �������� � ������� ����, ��� � ������������� ������ ���������� � �������� ������������� � ����������� ������� (��������� �������� ���� ��������­�� � ����������� � ��������).

����� ����, � ����� �������� ������ ������������������������� �� ���� 18 �������� (��� ������� ������ – 20 ��������).

������� ��������� � ����������­������ ������������ ��������, �� ���­��������� ����� ����������, ���� ����­���������� ����������� �� ����� � ��­����� ���� ����� ������ �� ��������� +8 ��������, � �������������, ���� � ��­����� ���� �� ������� ����������� �� ����������� + 8 ��������.

��� ������� ���� ����� ����������� ��� ���������� ���������������� ��������. �� �������������������������������� �������������� ����������­��� �� ������������ � �������� ����­������������������.

� ����������� �������������� �������� �������� ������������ �����

������� �������, ��� ����� ���� � ����� ��� �� ����������� ���� ������������� ����, �� ������� ���������� � ���������� ���������� � ������������� �����������.

������, ���� ��������� ������� �����������, � ������� ������� ����������. ���� ����� ��� ����������� ����������� ��������, �� ��� ��������� ���� ����������� � ���. ���� �� ����������� �������� �������� �������� � �����������, ������������� � �. �., �� � ����������� ��� �������� � ����� ������������� ��������������.

������ ��� ������ ���������, ����������� ���������� ���� �������. �� ����� ��������������� �����-������ ������ ��������� ������ ���������. ��������, ������ �������� ������� ��� ������ � ������������ ����������� ����������� � �. �. ����� ������� �� ����������� �������� ���� ������������ � ������� �������� ������������.

������.

���������� ���������. ��� �������� � ���� �����������,������ ������� ��������� �����������, � �� ������ �������� ������� � ��������. ������������, ����� �� ������� �� ������ ���� �������� ������� ���������, ���������� ���������, � ����� ����� �����������, � ����� ����� ����� ������ ���������.

���� ��������� �� �������­��, �� ���� ��������� �� �� ����� � ���­��������� � ��������. ���� ������� ��������������������������� ��������� �� ��������, �� ���������� ��������, ��� ����� ������� � ������� ����� ���������������� ��������� � ��� ������ ������.

��� �������� ����� ��������������� ������������ ��������� � ������ ������� ���� ������������� ������.

������.

������������� ������������������������ (��� ��������) ������������ � ��������, ������������� �������� �� ������� ��������� � ��������� ��� ���������������� ����������������� ��� �������������� ����� ������������� ��������.

� ��� ������, ���� ��������, ��� ������� �������� – ������, �� �������������� �������� �� ���������. ���� ��������, ���������� � ���������, ��������������,��� ��������� ����������������­�������������� ������ ���������� ���������� ������������ ��������.

������ � ����� ������ ������� ��������� ����������� ������ �� ���������, ����� � ���������� ����������� �����­��� � ������� ���������� ����� �� ������������ ������.

������.

���� � ���� �������� ������­��� � ����������� � ������������� ���­�������������� �������� ������������� ������ �������� �����, �� �������� ���������� �������� � �� ��� ��������­���� ������������� �������� ��������� � ��������������������� ������������.

����� ����, ����������� ��� ��­��� ���������� ��� ������� � �������� ������������ �����������. �� ��������­��� �������� ������������ ���, ������� ������������� ������������ � ������������. ��� ����� ����� ��������� ��� �������������� ��� �������� ����.

��������������� � ���� �����������,���� �� ������� ���������� �����������, ������ – �����������.

���������.

���� �� ��������� �������������� ������ ���� � ���� �������� ������� �� ������ � �������� ��­���������� �������� � ������ �������� ������������ �����, ����������� ����� ���������� � ��� � ����������� � �������� ����� �� ������������ ������,�����������������, ����������� ��������� ����� ������������� �������� (��������, ���� � �������� ������ �������������� ��������������� ������� � ���� �� ������������������������� ��������� ������� �����), ������������ ���������� �����.

� �������. ���� ��������� ������, �������������������� ���������� ����� ��������� � �������� ������������ �����, ����� ��������� ������� ��­���������������������� ������� ��­��� ���������� ���������� ����� �� ������������ ������.

���, ��� ���������� �������� ���� ����� ��� 8 ����� �������� � ������������� ������, ���� ����� 4 ����� ���­���������� (� ��� ������ �� ������������- � ������� 24 �����) ������ ����� �� ���� ��������� �� 0,15% �� ������ ��� ���������� ����.

������� ����, ����������� ��������, ������ ���� ������� ������� �� 50, �������� �� 75 ��������. ���������� ����������� � ������ ����� �� ����� ��� �� 5, � � ������� – �� ����� ��� �� 3 �������. �� ������ 3 ������� ���������� ���� �� ��������� ������ ����� ��������� �� 0,1% �� ��������� �� ������ ��� ����������.

���� �� ����������� ���� ���� 40 ��������, �� ������ ������������ �� ��������� ��� �������� ����.

������������ ������������� ���� � ���������������� ������ �������� ����� �� 0,15% �� ������ ��� ���������� ������.

��� � ��������� ����� ������������� �� ����� 4 ����� �������� � ������� ��­���� ������ � ��� �������������� ��������������� ����������� ����������� ����������. ����� ���������� ���������� ���� ������ �������� ����� �� 0,15%�������� ���, � ���������� ������������ ���������� – ���������� �� ������ ����, � ������� ������� ��������� �������������� ���.

������������ ���������� ��������� ������ ���� ������������� �� ��­��� ��� �� 16 ����� – ���� ������������������ � ��������� ������ 12 ��������; �� 4 ����, ���� ����������� ������­���� ���� 10 ��������. ���������� ������ ������ ���������� ����� �� 0,15% �� ������ ��� ���������� � �� ������� ��- �� ������ ������ �������­��� �� ��������������������.

� ����������� �������� �� ���������� ������� �����

����������, �� ����������� ���­��������� �����, ��������� � ����� �� ���������� � ������ ������������­���. � ������: ���������� ������ �������������, ���������� � ������ ������, �����, �������, ������ �������­��� ������, ���������� ���������� ����������, ������� ������ ������ ��������� ����.

���������� ���������� ��������������������� � ������ ��������, ������, �����, ���������, �������� ��������. � ������ ����� ��������� ������ ���������� �� ���� ��� � ����� �� ������ ���� � ���� �����.����������� � ������. ���� �� �������� ����� ����� ����� �� �������� �� ������.

�����: �� ���� ������ ���� ��������� �������������������������� � ����� � �����.

Источник: http://oblprof.ru/old/vopotv/vopotv.htm

Алгоритм Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта Автор Гадлевская Е

Могут ли уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по истечению срока ТД?
sh: 1: –format=html: not found

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА

Понятие «контракт». Основание и дата увольнения работника в связи с истечением срока действия контракта

Контракт является разновидностью срочного трудового договора (часть четвертая ст.17 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК).

Контракт следует рассматривать как особую разновидность срочного трудового договора, заключенного на определенный срок не более 5 лет (п.2 части первой ст.17 ТК).

Основное отличие контракта от срочного трудового договора, заключенного на определенный срок, состоит в том, что контракт может заключаться и в случае, когда трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок.

Срочный же трудовой договор, не являющийся контрактом, может заключаться на определенный срок только в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть вторая ст.17 ТК).

Исключение составляет случай, когда наниматель – индивидуальный предприниматель или микроорганизация (часть третья ст.17 ТК).

Истечение срока действия срочного трудового договора является основанием его прекращения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 части второй ст.35 ТК). Согласно п.19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.

2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» основание прекращения всех видов срочного трудового договора – истечение срока трудового договора (п.2 части второй ст.35 ТК). Таким образом, при истечении срока действия контракта основание увольнения работника – п.2 части второй ст.

35 ТК (истечение срока действия срочного трудового договора).

В соответствии со ст.38 ТК днем прекращения срочного трудового договора (последним рабочим днем увольняемого работника) следует считать день истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок (п.2 части первой ст.17 ТК), то есть последний день срока действия указанного трудового договора.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п.16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.

2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников», далее – постановление Пленума № 4). Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

Также следует отметить, что не являются препятствием для увольнения работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора и другие обстоятельства: неосуществление передачи дел и т. д.

Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта

Шаг 1
Отслеживание дат окончания сроков действия контрактов с работниками
Шаг 2
Проверка наличия (отсутствия) оснований, при которых наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт с работником
Шаг 3
Письменное предупреждение работника о решении прекратить трудовые отношения
Шаг 4
Издание приказа нанимателя об увольнении и ознакомление с ним работника
Шаг 5
Передача копии приказа об увольнении работника в бухгалтерию организации
Шаг 6
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника
Шаг 7
Выдача работнику трудовой книжки и осуществление с ним окончательного расчета
Шаг 8
Направление в военный комиссариат сведений об увольнении призывника или военнообязанного
Шаг 9
Включение копии приказа об увольнении и других документов, послуживших основанием для увольнения, в личное дело работника
Шаг 10
Оформление документов персонифицированного учета и представление их в территориальные органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Шаг 1. Отслеживание дат окончания сроков действия контрактов с работниками

Порядок отслеживания дат окончания сроков действия контрактов с работниками законодательно не определен.

Тем не менее рассматриваемая стадия алгоритма увольнения работника в связи с истечением срока действия контракта является исключительно важной.

Если наниматель намерен уволить работника по истечении срока действия контракта, он должен совершить все необходимые для такого увольнения действия в срок не позднее последнего дня действия контракта.

Не оформив увольнение работника по п.2 части второй ст.35 ТК своевременно, наниматель несет риск наступления одного из двух нежелательных для себя последствий:

1) если работник продолжает выполнять трудовые обязанности – контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст.39 ТК), и, как следствие, нельзя уволить работника по п.2 части второй ст.35 ТК;

2) если работник не выходит на работу – наниматель несет ответственность за задержку окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в соответствии со ст.78, 79 ТК.

Обратите внимание!Так, согласно ст.39 ТК, если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Таким образом, контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на последнюю дату срока его действия одновременно соблюдены следующие условия:

1) работник не подал нанимателю заявление на увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора;

2) наниматель не предупредил работника в письменной форме об увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора;

3) работник продолжает ходить на работу и выполнять трудовые обязанности.

После трансформации контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трудовые отношения с работником не могут быть прекращены по п.2 части второй ст.35 ТК, а также по другим основаниям, по которым могут быть прекращены контракты.

Также важно отметить, что, поскольку трудовой договор перестает являться контрактом, на отношения работника и нанимателя по такому трудовому договору перестают распространяться нормы законодательства, регулирующие порядок заключения и прекращения контрактов.

Так, к работнику больше не могут применяться дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подп.2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Работник также не может быть уволен по дополнительным основаниям увольнения, предусмотренным подп.2.10 п.2 данного Декрета.

Вследствие этого сложно переоценить важность своевременного отслеживания дат истечения сроков действия контрактов с работниками. При этом необходимо учитывать требование части третьей п.11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.

2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29» (далее – Указ), согласно которой каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Таким образом, специалистам по кадрам или другим работникам, на которых возложены соответствующие обязанности, целесообразно и необходимо ежемесячно составлять и представлять руководителю организации списки работников, срок действия контрактов с которыми истекает через 1,5-2 месяца, для принятия решения о продолжении или прекращении трудовых отношений с данными работниками. В списке следует отдельно указывать работников, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан продлить (заключить новый) контракт.

Шаг 2. Проверка наличия (отсутствия) оснований, при которых наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт с работником

При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется (часть первая п.2 Указа):

1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

2) с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

От редакции «Бизнес-Инфо»С 1 января 2017 г. абзац 3 части первой п.2 Указа изложен в новой редакции на основании Указа Президента Республики Беларусь от 14.12.2016 № 452: с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет (часть вторая п.2 Указа). Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (часть четвертая п.2 Указа).

Таким образом, работники, относящиеся к указанным в частях первой, второй и четвертой п.

2 Указа категориям, не могут без их согласия быть уволены в связи с истечением срока действия контракта до достижения ребенком работника возраста 5 лет или до достижения самим работником пенсионного возраста соответственно. Также, на наш взгляд, ЛНПА (коллективным договором, соглашением и др.

) нанимателя могут быть предусмотрены более длительные сроки обязательного продления контрактов, а также дополнительные категории работников, с которыми наниматель с их согласия обязан продлить контракт.

Обратите внимание!По общему правилу не допускается увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора следующих категорий работников:1) родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (п.11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105);2) молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).

Шаг 3. Письменное предупреждение работника о решении прекратить трудовые отношения

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п.11 Указа).

При этом законодательство не обязывает нанимателя, принявшего решение о прекращении трудовых отношений с работником, указывать в письменном предупреждении причины принятия такого решения.

Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.246 ТК), если такое требование заявлено (часть первая п.12 постановления Пленума № 4).

Также несоблюдение работником срока уведомления нанимателя о решении прекратить трудовые отношения не является основанием отказа работнику в увольнении по п.2 части второй ст.35 ТК и не влечет для него иных негативных последствий.

Также следует отметить, что даже в случае, если прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта инициировано нанимателем, оно в соответствии с ТК не относится к расторжению трудового договора по инициативе нанимателя.

Следовательно, при увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта, инициированном нанимателем, не применяется ст.

46 ТК, предусматривающая необходимость предварительного уведомления (в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, – получения согласия) профсоюза о таком увольнении.

Письменное предупреждение работника о решении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта (пример)

Бланк организации для письма

15.03.2016 № ___________на № _____ от __________г. МинскПетрову В.А.ул. Калиновского, д. 1, кв. 2220090, г. Минск

Об увольнении в связи с истечением срока действия контракта

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=327308&a=11

О продлении срока трудового договора работнику, принятому на место работницы, ушедшей в декрет

Могут ли уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по истечению срока ТД?

Вопрос: В организации трудится работник, принятый на декретное место по срочному трудовому договору. Основная работница вновь собирается в декрет. Как поступить работодателю: уволить и вновь принять заменяющего работника или продлить срок трудового договора на новый период? Какие заявления и приказы следует оформить?

Ответ:

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 12 февраля 2019 г. по вопросу о порядке расторжения срочного трудового договора и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме от 12 февраля 2019 г., не является разъяснением и нормативным правовым актом.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Согласно части 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Кодекса.

В соответствии с частью 1 статьи 59 Кодекса на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В соответствии с частью 3 статьи 79 Кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.

Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.

В случае если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, считаем, что в данном случае при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут иметься соответствующие основания.

В соответствии со статьей 8 Кодекса работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Приказами оформляются решения как нормативного характера, так и по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам внутренней деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Приказом (распоряжением) работодателя оформляются факт приема на работу (статья 68 Кодекса), прекращение трудового договора (статья 84.1 Кодекса), дисциплинарное взыскание (статья 193 Кодекса) и др.

Кодекс не содержит специальных норм, которые указывают на необходимость издания приказа (распоряжения) при предоставлении работнику отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Вышеназванный вопрос может быть урегулирован локальным актом работодателя.

Директор Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства

М.С.МАСЛОВА

Источник: https://www.eg-online.ru/document/regulatory/396507/

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Могут ли уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по истечению срока ТД?

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения.

Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников.

Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

См. статью «Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре»

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст.

58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

См. статьи «Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора» и «Особенности трудовых отношений с пенсионерами»

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

См. статью «Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда»

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Судебная практика

Показать

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=24999

Нюансы перевода сотрудника –

Могут ли уволить во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по истечению срока ТД?

Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые вопросы.

В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком.

Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.

Основные положения

Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч.

1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:

  • на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;

  • для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Перевод «срочника» на другую работу

Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен.

В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника.

Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?

Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

В данном случае есть два варианта.

1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.

Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.

2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.

Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли увольнение по окончании срока действия трудового договора?

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.

Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.

Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ.

Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/907449.html

Консультант закона
Добавить комментарий