Можно ли заявить о нарушении со стороны работодателя?

Куда пожаловаться на работодателя

Можно ли заявить о нарушении со стороны работодателя?

Зачастую между работником и работодателем случаются настолько серьёзные конфликты, что решить их миром уже не получается. И чаще всего при этом нарушаются права работника. Последний же просто не знает, куда он может пожаловаться на работодателя.

Есть несколько инстанций, которые помогут работнику защитить свои нарушенные права. Подать жалобу можно в трудовую инспекцию по месту работы, в прокуратуру и в суд.

Поводов для подачи жалобы может быть множество:

  • Незаключение с работником трудового договора;
  • Выплата заработной платы раз в месяц или реже;
  • Неоплата сверхурочной работы или работы в ночное время;
  • Выплата «чёрной» заработной платы;
  • Несвоевременная оплата отпуска или больничного;
  • Несвоевременная выдача трудовой книжки при увольнении;
  • Другие нарушения ТК РФ.

Жалоба в любую инстанцию должна быть составленная в письменном виде, факты должны быть изложены чётко и ясно, жалобу обязательно нужгл подписать и поставить число. Если у гражданина есть доказательства, то их можно приложить к жалобе. Они могут быть на бумажных или электронных носителях.

Кроме того, необходимо обязательно указать ФИО, почтовый или электронный адрес гражданина, который подаёт жалобу. Без этих реквизитов жалобы не рассматриваются. Как правило, реакция на жалобу довольно быстрая. Если жалоба была подана в трудовую инспекцию, то инспекторы в течение месяца являются с проверкой.

Такой же срок дан и работникам прокуратуры для реакции на жалобу. Они также обязаны в течение месяца с даты регистрации жалобы явиться на предприятие с проверкой. И, наконец, последняя инстанция – суд. Работник подаёт исковое заявление на работодателя и прикладывает к нему доказательства.

Это обязательное условие. У работника есть 3 месяца со дня совершения правонарушения для подачи искового заявления в суд. Прокуратура же и инспекторы из Роструда сами собирают необходимые доказательства и предъявляют их суду вместе с результатами проверки. От работника в такой ситуации ничего не зависит.

Последствия подачи жалобы от работника это:

  • Штрафные санкции и предписания на устранение нарушений.

Если работодатель нарушает права работников на получение вознаграждения за свой труд или же выплачивает заработную плату в конверте, то актуальнее будет написать жалобу в налоговую инспекцию.
Налоговики явятся с проверкой также в течение месяца, но последствиями их проверки может быть не только административная ответственность, но и уголовная.

Причины подачи жалоб

Как правило, сотрудник принимает решение об обращении в уполномоченную инстанцию с соответствующей жалобой на своего работодателя только в том случае, если определенные действия директора действительно нарушают законные права подчиненного. К наиболее распространенным видам нарушений, которые чаще всего совершаются современными руководителями, можно отнести следующие:

  1. Неисполнение своих финансовых обязательств. Данную проблему по праву можно назвать наиболее распространенной. После заключения официального трудового договора с новым сотрудником на работодателя автоматически возлагаются серьезные обязательства относительно регулярной выплаты положенного заработка. Действующие нормы устанавливают, что денежные средства должны выдаваться служащим не реже, чем два раза за один календарный месяц. Точные даты обязательно должны быть указаны в соответствующем разделе трудового договора, а также в иных локальных актах компании.

    Однако иногда на практике можно встретить и такие случаи, при которых работодатель постоянно задерживает выдачу денежных средств или же вовсе отказывается их платить. В подобной ситуации у сотрудника будет иметься законное право на подачу официальных претензий в адрес начальства.

  2. Неправомерные отказы работодателя в предоставлении регулярного отпуска, а также иных социальных гарантий сотрудникам. Оплачиваемый ежегодный отпуск является неотъемлемой частью любой профессиональной деятельности. Однако иногда можно встретить и такие ситуации, при которых работодатель отказывается отпускать подчиненного на очередной отдых. Подобные действия начальника также являются серьезным нарушением действующих норм и гарантированных интересов подчиненного.
  3. Игнорирование работодателем важных обязательств, которые возлагаются на него во время увольнения сотрудника. Расторжение трудовых отношений вообще можно назвать достаточно сложной и емкой процедурой, при которой стороны должны максимально точно и качественно выполнить возложенные обязательства. Если говорить о работодателе, в основной перечень таких обязательств можно отнести: осуществление расчета с уходящим сотрудником, выдачу ему всех положенных документов, оформление трудового документа подчиненного и т.д.
    Если работодатель отказывается отпускать подчиненного, мотивируя это тем, что он просто не получит положенные ему денежные суммы в случае увольнения, сотруднику обязательно нужно как можно быстрее обращаться в уполномоченную инстанцию с соответствующими претензиями.
  4. Нарушение работодателем прав особых категорий сотрудников. Действующими нормами устанавливается перечень отдельных категорий служащих, которым, в соответствии с существующим порядком, полагаются различные дополнительные льготы и привилегии. Например, беременных женщин нельзя привлекать к работам в сверхурочном режиме, а также отправлять в служебные командировки. Если же работодатель, например, настаивает на отправке такой сотрудницы в служебную поездку, для него это может обернуться достаточно серьезными мерами ответственности в будущем.
  5. Игнорирование работодателем установленного порядка трудоустройства новых сотрудников. Процедура принятия нового работника на вакантную должность строго регламентируется со стороны действующих законодательных норм. Так, например, ее главным этапом будет являться составление трудового договора и последующее подписание сторонами данного документа. Если же руководитель организации, по тем или иным причинам, оттягивает этот момент, у сотрудника появятся законные основания для подачи официальной жалобы.

В какие инстанции обращаться?

В случае столкновения сотрудника с такой неприятной ситуацией, при которой работодатель будет нарушать его законные права, действовать заинтересованному лицу необходимо следующим образом:

  1. Сначала нужно попробовать разрешить возникший с руководителем конфликт с помощью такой инстанции, как Трудовая инспекция. Она представляет собой особое учреждение, представители которого обладают всеми необходимыми полномочиями для рассмотрения профессиональных конфликтов и принятия последующего решения.
    Обращение в данную инстанцию станет оптимальным решением в том случае, если речь идет о не слишком серьезном конфликте, который возник между работодателем и его подчиненным. Начальным этапом в процедуре обращения всегда будет являться составление письменной претензии заинтересованным лицом. Заявление пишется в свободной форме. Главное, чтобы в документе содержалась вся важная информация относительно возникшей ситуации и имеющихся у сотрудника претензий. После получения такого заявления Трудовая инспекция будет обязана оповестить служащего о своих дальнейших действиях. Вполне возможно, что на основании письменного обращения будет назначена проверка деятельности работодателя.
  2. Если же речь идет о более серьезных конфликтах, оптимальным способом их разрешения может стать обращение в такую организацию, как прокуратура. В основные функции данного учреждения входит предоставление гражданам необходимой защиты от любых преступных посягательств на их права.
    Для того чтобы заявить о себе, гражданину необходимо будет составить для прокуратуры письменное обращение. В нем нужно максимально четко и кратко изложить суть возникшего конфликта, а также рассказать об имеющихся претензиях. После получения заявления представители прокуратуры будут обязаны дать лицу официальный ответ. Следует отметить, что в перечень полномочий данной инстанции также входит возможность назначения внеплановых проверок. Если после такой проверки факт наличия указанных в заявлении нарушений будет подтвержден, представители органов прокуратуры смогут установить в отношении работодателя различные меры ответственности.
  3. Если конфликт с работодателем оказался серьезным, а сотруднику, к тому же, требуется срочная помощь для защиты его собственных прав, оптимальным решением может стать и обращение в местное отделение полиции. Это может помочь в таких ситуациях, при которых работодатель оказывает психологическое или физическое давление на сотрудника, пытается его шантажировать и т.д. Написать заявление в органы полиции можно прямо по месту обращения.
  4. И, наконец, заявить обо всех нарушениях, совершенных работодателем, всегда можно в такую инстанцию, как судебное учреждение. Обращаться туда следует, когда конфликт с директором представляет собой действительно серьезную ситуацию, при которой нарушаются законные права служащего.
    Следует отметить, что именно обращение в суд дает истцу максимальное количество возможностей для защиты собственных прав. Например, помимо стандартных требований о восстановлении справедливости, заинтересованное лицо сможет предъявить и дополнительные претензии, например, о получении компенсации за моральный ущерб.

Как составить грамотное обращение?

Для того чтобы письменное заявление гражданина о различных нарушениях, совершенных его работодателем, было рассмотрено уполномоченной инстанцией как можно быстрее, особое внимание необходимо уделить грамотному составлению данного документа:

  1. Обязательных форм для подобных заявлений действующими нормами не устанавливается. Однако автору во время составления данного обращения все равно нужно придерживаться стандартных правил делопроизводства и деловой переписки.
  2. Начинать формирование данного обращения необходимо с указания стандартной информации, которая включает в себя реквизиты сторон. Сначала в правом верхнем углу листа нужно указать наименование уполномоченной инстанции, в которую будет направлено готовое обращение. Здесь также указывается и точный адрес данного учреждения, а также ФИО и наименование должности уполномоченного лица.
  3. Чуть ниже необходимо указать и реквизиты автора документа, включая ФИО физического лица, а также адрес его проживания. Помимо этого, в перечень реквизитов обязательно нужно включить и номер телефона гражданина, а также иные доступные способы быстрой связи с ним.
  4. Затем посередине листа указывается наименование документа – «Заявление», а также основная информация относительно сложившейся ситуации. Все важные сведения необходимо описать максимально точно. Если нужно перечислить сразу несколько событий, желательно делать это в хронологическом порядке, для более легкого восприятия информации.
  5. После указания основной информации заинтересованному лицу необходимо будет перечислить все требования, которые имеются у него на момент составления заявления. Все эти требования и претензии всегда нужно подкреплять ссылками на соответствующие статьи законов.
  6. И, наконец, заключительным шагом станет указание информации о различных дополнительных документах, которые прилагаются к готовому заявлению. Такими документами могут являться абсолютно любые бумаги, которые смогут подтвердить правомерность представленных автором требований. В описи нужно указать точные реквизиты каждого документа, а именно – его индивидуальный номер, дату составления, а также краткое наименование.

После составления готовый документ может быть направлен в уполномоченную инстанцию. Сделать это можно различными способами, например, путем личного посещения учреждения, а также с помощью почтовой отправки.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/stati5/kuda-pojalovatsya/

Что делать если работодатель нарушает Трудовой кодекс/договор?

Можно ли заявить о нарушении со стороны работодателя?

Согласно Конституции Республики Казахстан, в Республике Казахстан высшими ценностями являются человек, его жизнь, права и свободы, каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации.

Однако права работников нарушаются, и не каждый работодатель стремится исправить все нарушения трудового законодательства на своем предприятии, а работники, в свою очередь, не спешат отстаивать свои права.

Основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются:

  1. игнорирование действующего трудового законодательства;
  2. правовая неграмотность большого числа работодателей (особенно из числа индивидуальных предпринимателей и руководителей малых предприятий);
  3. правовой нигилизм отдельных работодателей, не желающих исполнять трудовое законодательство;
  4. низкий уровень правовой подготовки работников, которые не умеют и не могут отстаивать свои права;
  5. нерентабельность предприятий, их банкротство.
  1. С вами не заключен трудовой договор и не выдан на руки его экземпляр. В этом случае работодателем нарушается норма ст. 33 ТК РК. 
  2. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. В случае отсутствия и (или) оформления трудового договора ненадлежащим образом по вине работодателя, он несет ответственность в порядке, установленном ст. 87 Кодекса Республики Казахстан об административных нарушениях. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.
  3. В вашем трудовом договоре отсутствуют существенные условия, которые, согласно ст. 28 ТК РК, должны обязательно содержаться. Обычно в документе не прописываются положения о режиме рабочего времени, условия оплаты труда, гарантии и компенсации, отпуск.
  4. При приеме на работу вас не ознакомили с правилами рабочего трудового распорядка и иными актами, которые связаны с вашей трудовой функцией. Работодатель, согласно пп. 6 п. 2 ст. 23 ТК РК, обязан знакомить работника с правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором. 
  5. Нарушения в сфере оплаты вашего труда. Так, зарплата должна вам выплачиваться не реже одного раза в месяц, а при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения (ст. 113 ТК РК). 

При нарушении трудового законодательства вам необходимо обратиться к государственному инспектору по труду по месту жительства или по месту нахождения работодателя с жалобой о фактах нарушения трудового законодательства либо в судебные органы.

В случае нарушения условий трудового договора работник может обратиться в орган инспекции труда с жалобой о нарушении трудового законодательства. Жалоба подается в письменной форме с указанием Ф.И.О.

, должности, полного наименования работодателя, его местонахождения и описание самого факта нарушения условий трудового договора.

Если будет установлен факт нарушения прав работника, то государственным инспектором труда будет вынесено предписание работодателю с требованием об устранении допущенных нарушений. Не забывайте, что за нарушение трудового законодательства предусмотрена административная и уголовная ответственность.

Уголовная ответственность

Согласно ст. 152 Уголовного кодекса Республики Казахстан, ответственность в сфере трудовых отношений наступает за совершение преступления, т.е. деяния, содержащего все признаки состава преступления, предусмотренного законодательством.

Данный вид ответственности наступает за незаконное прекращение трудового договора с работником, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное нарушение трудового законодательства, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан; за необоснованный отказ от заключения или прекращения трудового договора с женщиной по мотивам ее беременности или необоснованный отказ от заключения или прекращения трудового договора с женщиной, имеющей детей до трех лет, по этим мотивам, а равно необоснованный отказ от заключения или прекращения трудового договора с инвалидом по мотивам его инвалидности либо несовершеннолетним по мотивам его несовершеннолетия.

Административная ответственность

В отличие от уголовной ответственности, административное взыскание на работодателя может быть наложено за нарушение трудового законодательства независимо от того, причинило ли это нарушение существенный вред правам и законным интересам работника или нет. Согласно ст. 86 КоАП РК, за нарушение трудового законодательства работодателей привлекают к крупным штрафам.

Каспийский университет, Высшая школа права «Әдiлет» – Идрисова Зухра

Источник: https://open-almaty.kz/ru/chto-delat-esli-rabotodatel-narushaet-trudovoy-kodeksdogovor

Как работнику защитить свои права. Комментарий специалиста

Можно ли заявить о нарушении со стороны работодателя?

Отпуск, больничный, зарплата… Какие нарушения чаще всего допускают работодатели и куда обращаться в таких случаях работнику, выясняла корреспондент агентства «Минск-Новости».

Работа над ошибками

— В первом полугодии 2018 г.

общественный контроль за соблюдением законодательства о труде, защите трудовых и социально-экономических прав и законных интересов членов профсоюзов проводился в отношении 236 субъектов хозяйствования, — рассказывает главный правовой инспектор труда Минского городского объединения профсоюзов Татьяна Россеник. — При этом было выявлено 1 001 нарушение законодательства. Это меньше, чем в 2017-м (тогда было 1 242 нарушения за первое полугодие), но и не так уж мало. Рада заметить, что в 21 случае была составлена справка об отсутствии подобных нарушений (год назад — 17).

— В каких отраслях проблемы встречаются чаще всего?

— В строительстве. Отрасль сегодня лихорадит — там недостаточные объемы работ и, соответственно, небольшая заработная плата.

Подобные ситуации встречаются и в промышленности, в жилищно-коммунальном хозяйстве.

Мы часто говорим о невысоких заработках в сферах образования и здравоохранения, но там хотя бы все отлажено, люди получают зарплату вовремя. А когда нет денег, возникает множество проблем.

— Каких именно?

— Наиболее часто встречаются нарушения, касающиеся оплаты труда, правомерности лишения премий, надбавок и доплат, а также выплат стимулирующего и компенсирующего характера, плюс вопросы удержания средств из заработной платы, правомерности переводов и перемещений по службе.

Если говорить о нарушении сроков выплаты заработной платы, то в организациях с тяжелым финансовым положением также нарушаются и сроки выплаты отпускных, окончательного расчета. Нельзя сказать, что такое встречается повсеместно, но если три года назад это были единичные случаи, то в последние два года проблема стала более явной.

Что касается переводов, перемещений работника по службе и изменений существенных условий труда, то порой эти два понятия путает наниматель. Перевод требует согласия работника, а при изменении существенных условий труда человека нужно просто предупредить за месяц.

Бывают случаи (хотя и не часто встречаются), когда контракт работнику продлевается более чем на пять лет. Это тоже считается нарушением.

Отпуска

— Это ежегодная проблема. К примеру, когда составляется график отпусков, там не указывается конкретная дата — это не предусмотрено законодательством.

Но ведь и 1-е, и 31-е число — один и тот же месяц! И 1-го числа наниматель может сказать: «Нет!» А у человека уже куплены путевка и билеты. Недавно в городе был такой случай. В результате к решению спора подключилось Минское городское объединение профсоюзов.

Но в таких случаях время затягивается — отпуск пропал, путевка сгорела. Потому нужна конкретная дата.

— Тоже рискованно, так как график отпусков составляется в декабре на год вперед. Что будет летом с путевкой и билетами, еще никто не знает.

— Наверное, поэтому законодатель и остановился на том, что есть. Но проблема существует.

— Еще одна — деление отпуска на части. Ведь жили мы раньше с «неделимыми», и проблем не возникало…

— Дело в том, что раньше законодательством не было предусмотрено деление отпуска на две части. Его можно было брать целиком или разбивать хоть на десять частей, то есть брать дни «в счет отпуска». Люди привыкли к такому положению. Но сегодня есть ограничение. Отпуск делится на две части, если иное не установлено в коллективном договоре.

А у частников, как правило, нет коллективного договора. И во время проверки выясняется, что делят они отпуска и на три части, и на четыре, идут навстречу работнику, особенно если требуется уход за больным. Но это нарушение трудового кодекса, и единственный выход из ситуации — заключение коллективного договора с необходимыми оговорками.

Больничные

— Многие сталкивались с ситуацией: бухгалтеры и кадровики требуют сообщить им об открытии больничного листа день в день. А как быть человеку, который попал на прием к врачу после 7 вечера или вообще в больницу по скорой. В жизни бывают ситуации, когда не до звонков на работу.

— Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то именно наниматель должен выяснить причину, а не спешить с выводами, априори считая работника прогульщиком. Человек не всегда может оперативно сообщить о своей болезни, и обязанности такой у него нет. Случаи, когда заболевшего считали прогульщиком и даже увольняли, встречаются.

Иногда проблемы приходилось решать через суд, который был готов восстановить человека на работе по закону, но… отношения с нанимателем уже разладились.

Тогда стороны обычно идут на мировое соглашение, причем запись об увольнении из трудовой книжки убирается — работнику заводят ее дубликат, чтобы не дискредитировать в глазах следующего работодателя.

— Еще одна проблема — продолжительный больничный лист. Пока не сдашь заветную бумажку, рискуешь остаться и без аванса, и без зарплаты.

— Если в контракте предусмотрены две выплаты в месяц, значит, деньги работнику должны выплатить! Человеку надо лечиться, питаться — для этого нужны средства. И если в организацию, где происходит подобное, придет инспекция, главный бухгалтер будет оштрафован без разговоров.

Пути решения

— Если перечисленные выше проблемы все же возникли, куда обращаться работнику?

— Если в организации есть профсоюз и создана комиссия по трудовым спорам, то все вопросы, за исключением увольнения, на первом этапе разрешаются именно там. Если же решение комиссии по трудовым спорам не устроило стороны, можно обжаловать его в суде. Но если обращаться в суд без решения комиссии, продвижение иска будет остановлено.

Другое дело, когда работник не член профсоюза — тогда он может сразу обратиться в суд. Что касается увольнения, то эти вопросы относятся исключительно к компетенции суда. И сроки для обращения невелики — всего один месяц. Первое время после увольнения люди, как правило, пребывают в шоке и упускают время, хотя в ситуации нужно сориентироваться быстро.

Иначе вторая сторона сошлется на истечение срока давности и суд не станет рассматривать иск.

— Помогут ли решить проблему во время профсоюзных правовых приемов?

— Такие приемы уже не один год проводятся по всей стране, в том числе в Минске, в последний четверг месяца. Разве что летом был перерыв на три месяца. Приходить на эти приемы могут не только работники организаций, где их проводят, но и сторонние. Если предприятие закрытое, то прием будет вестись в помещениях, куда есть доступ всем.

Особо хочу отметить, что у Минского городского объединения организаций профсоюзов заключено соглашение о взаимодействии с Городской прокуратурой, и профсоюзные правовые приемы мы проводим вместе.

Плюс такой совместной работы в том, что порой люди задают вопросы не только по трудовому законодательству, но и по гражданскому, и даже уголовному, ответов на которые правовые инспекторы знать не могут. Ну а на прокурорские приемы часто приглашают специалистов из профсоюза, поскольку у нас наработан большой опыт в области трудового законодательства.

В сентябре профсоюзные правовые приемы возобновятся. Они проводятся, как правило, на предприятиях и в организациях, чтобы людям проще было на них попасть. Адреса можно узнавать на сайте Минского городского объединения профсоюзов либо на портале minsknews.by.

Фото с http://old.minskprof.by

Источник: https://minsknews.by/kak-rabotniku-zashhitit-svoi-prava-kommentariy-spetsialista/

Увольнение с работы: базовые понятия

Можно ли заявить о нарушении со стороны работодателя?

Увольнение с работы — это завершающий этап трудовых отношений работника и работодателя. Как и для всех прочих этапов, законодательством строго регламентированы все мероприятия и документы, которые необходимо провести и оформить. Рассмотрим все обязательные шаги детально.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:

  • работник;
  • работодатель;
  • или они оба — по соглашению сторон.

Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации.

Увольнение по инициативе работника

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней).

А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко.

Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию. Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление.

В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Увольнение по инициативе работодателя

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

  • ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата фирмы;
  • нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
  • утрата доверия руководства к человеку;
  • прогулы;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника.

Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства).

Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Сокращение штата и ликвидация компании

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

  1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
  2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
  3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
  4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
  5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
  6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
  7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК.

Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности.

То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности.

То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

  1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
  2. Назначить комиссию по расследованию.
  3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
  4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
  5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
  6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
  7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения.

Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности.

При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д.

Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза).

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Особые случаи

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью.

Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям.

Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст.

261 ТК РФ).

Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

  • при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
  • в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
  • за аморальное поведение;
  • в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

  • призыв на службу в Вооруженные силы;
  • восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
  • установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
  • неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
  • истечение срока контракта;
  • форс-мажорные обстоятельства;
  • установление запрета на работу или занятие определенной должности;
  • недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
  • отмена решения о восстановлении на работе.

Какую документацию подготовить

Обязательно составляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под подпись. Также вносится запись в трудовую книжку и производится расчет. Кроме того, администрация обязана выдать соответствующие документы, связанные с работой, заверенные должным образом.

Выплаты при увольнении

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

  • остаток зарплаты;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
  • выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

  • отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
  • призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
  • восстановление прежнего работника по решению суда;
  • отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
  • признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/s-raboti

75 % украинцев терпят нарушение трудовых прав

Можно ли заявить о нарушении со стороны работодателя?

Три четверти респондентов жалуются на нарушения трудовых прав со стороны работодателя. Чаще всего, по словам респондентов, игнорируют права на отпуск и достойную оплату труда.

Большинство офисных работников хотя бы раз в жизни пробовали добиться справедливости, но успешной эта попытка была далеко не всегда. Поэтому пока только каждый пятый активно отстаивает свои законные права перед работодателем.

Остальные – боятся потерять рабочее место или не верят в результативность жалоб. Такие выводы получил Исследовательский центр Международного кадрового портала hh.ua.

Нарушение трудовых прав работников – норма украинского рынка труда. Три четверти респондентов заявили, что работодатели так или иначе нарушают их законные права. Лишь десятая часть опрошенных считает, что нет оснований жаловаться на руководство.

Зачастую работодатель нарушает права на отпуск , на достойную оплату труда и компенсации в случае увольнения .

Четвертая часть респондентов пожаловались на проблемы с обеспечением дополнительных благ для сотрудников (питание, мобильная связь), материальных компенсаций в случае болезни или частичной потери трудоспособности.

Около 25 % – на нарушения права на повышение трудовой квалификации и профессиональное обучение. Как свидетельствуют результаты недавнего исследования hh.ua, работники ценят возможность учиться и улучшать свои профессиональные навыки.

Респонденты имели возможность сообщить о весомых нарушениях собственных трудовых прав. Почти 70 % воспользовались случаем и пожаловались относительноразных аспектов невыполнение трудового законодательства.

В частности, работников возмущает отношение к ним и незаконное поведение работодателя . Например, « начальник часто ругается матом », « нарушает культуру общения », недостойно относится.

Работодатель « ставит нереальные сроки для выполнения задач », меняет условия труда, « пытается заставить работать в выходные дни ». Работница « получила производственную травму, а через день вышла на работу, иначе ей бы грозило увольнение »; некоторых « заставляли приходить на работу с температурой и в праздничные дни ».

Еще один типичный показатель нарушения условий труда: « рабочее место не оборудовано согласно технике безопасности ». Отдельные респонденты отмечали, что работодатель не оформляет их официально или незаконно увольняет.

В качестве отдельной темы жалоб целесообразно выделить достойную оплату труда .

Это – невыплата зарплаты (от нескольких месяцев до полугода) или « выплата зарплаты не в полном объеме без объяснений », задержки в выплате, « зарплата не индексировалась много лет », зарплата в конвертах, « необходимость выпрашивать зарплату », невыплата предназначенной премии и т. д.

С этой проблемой связан вопрос продолжительности рабочего графика, сверхурочной неоплачиваемой работы (работа в праздничные дни, самовольное (со стороны работодателя) удлинение рабочего дня, « постоянные переработки », « 11- часовой рабочий день за минимальную зарплату » и др.).

Еще один больной вопрос – право на отпуск . Работники отмечали, что их « не отпускают уже 2 года », лишают учебного отпуска, « дают отпуск только на 14 дней, вместо 24 », происходит « принудительная компенсация отпуска деньгами ». Отдельная больная тема для женщин – отпуск по уходу за ребенком / декретный отпуск .

Одна из респонденток описала такой случай ее дискриминации как работницы и матери: « Меня хотели уволить на 5-м месяце беременности, причем у меня есть еще один ребенок в возрасте до 3 лет ». Напомним, что согласно отдельному разделу Кодекса законов о труде, работодатель не имеет права увольнять беременную женщину, если она сама не изъявит желание оставить компанию.

Но Украине массовые трудовые протесты пока не угрожают. Несмотря на частые случаи нарушения трудовых прав, респонденты не готовы активно их отстаивать. Лишь пятая часть из них пытаются это делать, обращается к работодателю или в профсоюз.

Остальные – возмущаются, но действовать не решаются, или просто спокойно относятся к незначительным нарушениям. Часть офисных работников предпочитают скорее уволиться, если условия труда их не устраивают, чем устраивать бучу.

А еще 18 % опрошенных – скептики, которые не верят в результативность борьбы работников за свои права.

78 % респондентов признали, что хотя бы раз в жизни пытались отстаивать свои трудовые права. Чаще работники разговаривали с работодателем, пытались объяснить, что их не устраивает. 30 % советовались с коллегами и просили совета.

Кое-кто из опрошенных консультировались с юристом. А случаи обращения в суд или в профсоюз случались довольно редко. Некоторые респонденты указали, что « писали жалобы в прокуратуру и инспекцию по труду ».

А кое-кто отмечал, что « ничего не делали, потому что боялись потерять работу ».

Чаще всего (53 %) индивидуальная борьба респондентов за их права терпела фиаско. Ведь подобные действия требуют много времени и сил. Почти 40 % ответили, что их проблема – в процессе решения. Только десятой части удалось отстоять свои трудовые права или решить проблему.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Около 10 % респондентов подтвердили, что работодатель обеспечивает их трудовые права. Чаще всего не возникает проблем с правами на отдых, декретный отпуск и безопасные условия труда.

Данные были получены в результате опроса, проходившего среди зарегистрированных пользователей сайта hh.ua в апреле 2013 года. В опросе участвовали 1234 респондентов, среди них 45 % – мужчины и 55% – женщины в возрасте от 21 до 40 лет.

Результаты предыдущих исследований

Источник: https://hh.ua/article/13846

Консультант закона
Добавить комментарий