Сокращение по п. 2 части первой ст. 81 в связи с изменением штатного расписания

Увольнение в связи с сокращением численности или штатов работников организации: практический аспект

Сокращение по п.  2 части первой ст.  81 в связи с изменением штатного расписания

Ольга Байдина, прокурор организационного отдела прокуратуры Московской области, кандидат юридических наук,

e-mail: obaydina@rambler.ru

В период экономической нестабильности государственные и негосударственные организации одним из выходов, позволяющих избежать процедуры банкротства, считают сокращение расходов.

Даже не будучи экономистом, нетрудно установить, что самым эффективным способом сокращения расходов организации является сокращение численности или штата работников организации. Однако многие работодатели наивно предполагают, что процедура сокращения будет не только эффективной, но и «дешёвой».

Спешу разубедить в этом, и дело даже не в выплатах, которые работодатель обязан произвести на этой стадии. Как раз многие работодатели соблюдают требования закона в этой части.

Дело в том, что, несмотря на большое количество доступной информации, помогающей работодателю законно провести процедуру увольнения работников по сокращению штатов, многие продолжают нарушать чёткие правила, регламентированные Трудовым кодексом Российской Федерации, что, в свою очередь, влечёт за собой обращение в суды, выигранные работниками судебные процессы по делам о восстановлении на работе, выплаты в счёт вынужденного прогула, морального ущерба, оплату услуг представителей и прочее. Впоследствии работодатели сталкиваются с ситуацией, когда необходимо восстановить работника по решению суда первой инстанции, вступившего в силу немедленно, в должности, которая уже сокращена. А зачастую возникают случаи, когда работодатель, исполнив решение суда первой инстанции и восстановив работника, выигрывает апелляцию и вынужден заново проводить процедуру увольнения.

В целях разрешения возникающих трудовых споров не только на стадии проведения процедуры увольнения по сокращению штатов, но и на стадии исполнения решения суда первой и апелляционной инстанции предлагаю алгоритм действий, позволяющий работодателям удовлетворить экономические интересы организации, соблюдая при этом трудовые права работников.

Итак, в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Шаг № 1: работодатель должен фактически провести сокращение численности или штата организации.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1, статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Доказательством фактического сокращения штата работников организации может являться принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось.

Приказом ГУ МВД России по Московской области от 16 июня 2011 г. № 346 «Об организационно-штатных вопросах» признан утратившим силу приказ ГУВД Московской области от 24.11.1998 № 183 «Об организационных штатных вопросах» с последующими изменениями и дополнениями, утвердивший штатное расписание ОВД по городскому округу Троицк.

Отдел переименован в Отдел Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк. Этим же приказом утверждено штатное расписание Отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк.

Из этого штатного расписания следует, что должность старшего оперативного дежурного исключена из штата в связи с реорганизацией и в дежурной части введены 4 должности помощника начальника отдела МВД России – оперативный дежурный.

Исследовав должностные инструкции старшего оперативного дежурного дежурной части и помощника начальника отдела МВД России – оперативный дежурный, суд установил, что должностные обязанности и права ранее существующей должности — оперативный дежурный дежурной части и введённой новой должности — помощник начальника отдела МВД России – оперативный дежурный идентичны, что свидетельствует о том, что при изменении структуры отдела фактического сокращения должности истца не было, а имело место переименование с оперативного дежурного дежурной части на помощника начальника отдела МВД Россини – оперативный дежурный.

На основании изложенного суд пришёл к выводу, что увольнение истца по сокращению штатов незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2012 г. по делу № 33-16064/2012).

Шаг № 2: работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставление на работе ( ст. 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной Войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не стоит забывать и о категориях работников, которых запрещено увольнять (например, беременные женщины).

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определённого структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, и по результатам проведённой оценки профессиональных качеств указанных лиц работодателем было принято решение о назначении конкретных работников.

Более того, как неоднократно отмечал Конституционный суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата.

Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-О-О, от 17 июня 2010 года № 916 – О-О и 917 О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 8 июля 2014 г. по делу № 33-16865).

Шаг № 3: предложение работнику с учётом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Определением Верховного суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. № 50-КГ12-3 решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. отменено в части отказа в удовлетворении иска Сибиряковой Т.М.

к Военному комиссариату Омской области (отделу военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г.

 Омска) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и премиальных выплат в связи с тем, что представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу только один раз 3 ноября 2011 г. предлагалась лишь одна вакантная должность — заведующей складом, имевшаяся в военном комиссариате Омской области.

Другие вакантные должности у ответчика, в других воинских частях или иных федеральных органах исполнительной власти Сибиряковой Т.М. не предлагались, гарантии о приёме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.

Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Сибиряковой Т.М. нельзя признать правильным.

Шаг № 4: письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.

Данная обязанность регламентирована работодателю ст. 180 ТК РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст.

 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Часто у работодателей возникают вопросы о форме уведомления. Универсальной формы уведомления нет, она может быть произвольной. Одним из главных доказательств подтверждения вручения уведомления является подпись работника на копии документа.

Случается, что работник отказывается получать уведомление, тогда работодатель может поступить двумя способами: отправить уведомление заказным письмом по адресу, указанному работником в трудовом договоре, либо в присутствии нескольких работников составить акт об отказе, в котором следует указать, что увольняемому было в устной и письменной форме сообщено о предстоящем увольнении, но работник отказался от подписания уведомления. (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2013 г. № 11-18730/2013).

Шаг № 5: разобраться с профсоюзом.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3, 5, ч. 1 ст.

 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.

 373 Кодекса, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно положениям п. 1 ст.

 374 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобождённых от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (Апелляционное определение Московского городского суда от 23 сентября 2013 г. по делу № 33-19380/2013).

Как видите, работодателю просто необходимо быть юридически подготовленным к проведению процедуры сокращения в соответствии с трудовым законодательством, поскольку от множества конкретных юридических нюансов зависит исход трудового спора. О проблематике рассмотрения трудовых споров в судах первой инстанции читайте в следующем материале.

Источник: https://www.top-personal.ru/adminlawissue.html?366

5.6. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отца, если он является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет?

Сокращение по п.  2 части первой ст.  81 в связи с изменением штатного расписания

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Если работник является отцом — единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях, то такой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд при рассмотрении спора не применил ст. 261 ТК РФ и принял решение в пользу работодателя.

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу N 33-669/2014

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, являющийся отцом ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мать ребенка в трудовых отношениях не состоит.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению численности или штата родителя, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

5.7. Правомерно ли увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Есть статья автора, по мнению которого несовершеннолетнего работника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Подробнее см. документы:

Консультация эксперта, 2012

Вывод и обоснование автора: Несовершеннолетний работник подлежит увольнению при сокращении численности или штата в общеустановленном порядке, но с учетом особенностей, предусмотренных ст. 269 ТК РФ (т.е. с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).

Если хотя бы одним из указанных органов не будет дано согласие на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником, то увольнение не может быть произведено работодателем, что, однако, не исключает обжалования отказа государственной инспекции труда и (или) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав в административном и судебном порядке.

Если несовершеннолетний работник уволен с несоблюдением установленной процедуры получения согласия указанных органов или при их несогласии (одного из них), работник будет подлежать восстановлению на работе.

  1. Отсутствие фактического сокращения численности или штата работников

Суть споров

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).

Анализ судебной практики показывает, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным, если сокращение численности или штата действительно имело место.

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств.

В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: исключение должности работника из штатного расписания, факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе определенного рода или объема, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращенной должности.

См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников >>>

6.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что предусмотренная действующим законодательством процедура увольнения работодателем не нарушена.

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель исключил из штатного расписания должность работницы и ввел новую с аналогичным наименованием и должностными обязанностями. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Фактического сокращения должности, занимаемой работницей, не произошло.

Апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель исключил должность работника из штатного расписания и одновременно включил в него другую должность с аналогичными должностными обязанностями. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Анализ штатного расписания, должностных инструкций, актов, принятых работодателем, показал, что реального сокращения штата не произошло. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу N 33-3657

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Одновременно с исключением должности, занимаемой работницей, из штатного расписания работодатель включил в него аналогичную должность. Количество работников в организации не изменилось. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель не представил доказательств, подтверждающих фактическое сокращение должности, которую занимала работница. Анализ должностных инструкций показал, что трудовые функции по введенной и сокращаемой должностям аналогичны.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-11584

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен с должности главного агронома по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед его увольнением работодателем была введена должность старшего агронома, обязанности по которой идентичны обязанностям по сокращаемой должности. На вновь введенную должность принят новый работник.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и принято новое решение.

Фактически имело место не сокращение штата, а переименование должности, занимаемой работником. В связи с этим у работодателя отсутствовали основания для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2012 по делу N 11-7007

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Одновременно с исключением из штатного расписания должности работника работодатель ввел аналогичную должность в том же структурном подразделении. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Количество штатных единиц в организации после увольнения работника не изменилось.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Фактического сокращения штата в организации не произошло, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для увольнения.

Определение Тверского областного суда от 24.11.2011 по делу N 33-4828

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник занимал должность заместителя директора предприятия. Работодатель из штатного расписания исключил данную должность, одновременно ввел три другие должности, между которыми распределил должностные обязанности заместителя директора. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Фактически сокращения численности или штата работников на предприятии не произошло, а были проведены организационно-штатные мероприятия, согласно которым вместо одной должности введены три другие.

Анализ должностных инструкций указанных должностей свидетельствует, что трудовые функции заместителя директора были перераспределены между вновь введенными должностями.

В связи с этим у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, ссылаясь на то, что увольнение работника произведено на законных основаниях.

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-2490/2014

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница занимала должность руководителя аппарата администрации.

Работодатель исключил из штатного расписания указанную должность и ввел новую — управляющий делами администрации, которая по сравнению с первой предусматривала дополнительные обязанности.

Критерии отбора кандидатов на замещение обеих должностей существенно не отличались. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Установление новых обязанностей свидетельствует об увеличении объема поручаемой работы и может потребовать приобретения дополнительных навыков или специального обучения, но не влечет изменения трудовой функции работника.

Таким образом, фактического сокращения занимаемой работницей должности не произошло. Указанная должность была сохранена с изменением наименования, подчинения и вменением дополнительных обязанностей.

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010г.

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник занимал должность заместителя директора по социальным вопросам — заведующего интернатом. Работодателем из штатного расписания исключена указанная должность, и введена должность заведующего интернатом. При этом к имевшимся обязанностям заведующего интернатом были добавлены дополнительные. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Фактического сокращения должности, занимаемой работником, не производилось. Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

В данном случае работодателем было произведено изменение условий труда работника, в связи с чем он не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Источник: https://narodirossii.ru/?p=10764

Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 27 января 2015 г. по делу N 33-1399/2015 (ключевые темы: увольнение

Сокращение по п.  2 части первой ст.  81 в связи с изменением штатного расписания

Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 27 января 2015 г. по делу N 33-1399/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда в составе:

председательствующего Агибаловой В.О.,

судей: Малаевой В.Г., Пегушина В.Г.

по докладу судьи Малаевой В.Г.

при секретаре ” Ф.И.О. “15

с участием прокурора Немыкиной Н.В.

слушала в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Миньковской О.Н. на решение Курганинского районного суда Краснодарского края от 08 декабря 2014 г.

Заслушав доклад судьи, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Миньковская ” Ф.И.О. “16 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО ” ” … “” о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование своих заявленных требований указала, что с ” … ” она работала бухгалтером в структурном подразделении на Курганинском участке ООО ” ” … “”. В период её работы в должности бухгалтера в структурном подразделении Курганинского участка ” … ” ” ” … ” ” …

“” замечаний в её адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имела. ” … ” приказом N ” … ” от ” … ” она была уволена в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 ст. 81 ТК РФ.

Считает увольнение незаконным, порядок увольнения не соблюден в соответствии с действующим законодательством. Фактически сокращения должности не произошло, поскольку функциональные обязанности бухгалтера остались и были скопированы в функциональные обязанности экономиста, что видно из должностной инструкции.

Её увольнение по сокращению численности является избавлением от неугодного работника, поскольку отношения между ей и новым начальником Курганинского участка не сложились. Просила суд признать увольнение в связи с сокращением численности организации по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить ее на работе в структурном подразделении Курганинском участке ООО ” ” … “” в должности бухгалтера, взыскать с общества с ограниченной ответственностью ” ” …

“” в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, ” … ” руб. в счет компенсации морального вреда и ” … ” руб. понесенные расходы на оказание юридической помощи.

Решением Курганинского районного суда Краснодарского края от 08 декабря 2014 г. в удовлетворении заявленных требований Миньковской О.Н. отказано.

В апелляционной жалобе Миньковская О.Н. просит решение Курганинского районного суда Краснодарского края от 08 декабря 2014 г.

отменить, вынести новое решение, которым удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

В обоснование доводов жалобы указано, что решение суда первой инстанции незаконно, необоснованно, вынесено с нарушением норм материального и процессуального права, без полного исследования всех материалов дела.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ООО ” ” … “” по доверенности Бондаренко В.А., прокурора Немыкину Н.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия считает решение суда первой инстанции законным и обоснованным по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, приказом N ” … ” от ” … ” Миньковская О.Н. была принята на работу в ООО ” ” … “” на участок по работе с потребителями газа в Курганинском районе на должность бухгалтера, с ней заключен бессрочный трудовой договор.

Согласно приказу N ” … “к от ” … ” трудовой договор с Миньковской О.Н. расторгнут с ” … ” по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Миньковская О.Н. с приказом ознакомлена ” … “, что подтверждается ее личной подписью на приказе.

Приказ об увольнении подписан ” Ф.И.О. “7, на которого приказом генерального директора ООО ” ” … “” ” … ” от 22 сентября 2014 г. возложено исполнение обязанностей генерального директора в период с 25 по 30 сентября 2014 г.

в связи с убытием гендиректора в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Миньковская О.Н., не согласившись с указанным решением и считая его незаконным, обратилась в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В подтверждение выполнения данной обязанности ответчиком суду представлено уведомление о возможном увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации от 09 июля 2014 г. за исх. N ” … “, которое получено Миньковской О.Н. 29 июля 2014 г.

, что подтверждается личной подписью истицы, сделанной на уведомлении ( ” … “). Как пояснил представитель ответчика и это подтверждено представленными документами, указанная в уведомлении дата ” … ” является датой регистрации документа, который подготовлен на основании пункта 1.3.

Приказа ” … ” от 09 июня 2014 г., согласно которому управлению по работе с персоналом поручено оформить документы по работникам общества на основании вновь вводимого штатного расписания.

При этом, дата изготовления документа в данном случае юридического значения не имеет, юридически значимой является дата вручения уведомления.

В соответствии с п. 1 ст.

82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

22 июля 2014 г. за исх. ” … ” в адрес председателя профсоюзного комитета ООО ” ” … “” ” Ф.И.О. “8 генеральным директором направлено уведомление в связи с изменением организационно-штатной структуры о возможном о расторжении трудового договора с бухгалтером участка в Курганинском районе Миньковской О.Н. по сокращению численности или штата работников. Уведомление получено 22 июля 2014 г.

Обязательная письменная форма уведомления и срок его направления (не позднее чем за два месяца до вынесения приказа об увольнении), установленные частью 1 статьи 82 ТК РФ, соблюдены.

В соответствии с п. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

02 сентября 2014 г. за исх. ” … ” генеральным директором ООО ” ” … “” в адрес председателя профкома направлено письмо о рассмотрении вопроса по сокращению работника и выдаче мотивированного мнения с приложением документов, подтверждающих обоснованность принятого решения.

03 сентября 2014 г. профком направил работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме в виде выписки из протокола ” … ” заседания профсоюзного комитета от 03 сентября 2014 г.

Согласно указанной выписке, профсоюзный комитет считает возможным принятие решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с бухгалтером в Курганинском районе О.Н.

Миньковской в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 (сокращение численности или штата работников) Трудового кодекса РФ.

Обязательная письменная форма мотивированного мнения и установленный срок (7 рабочих дней) рассмотрения поступивших документов, закрепленные частью 2 статьи 373 ТК РФ, соблюдены. Установленный частью 5 статьи 373 ТК РФ месячный срок для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения профкома также соблюден.

Ссылка в мотивированном мнении профсоюзного комитета на соответствие приказа требованиям ст. ст. 192, 193 ТКРФ свидетельствует о небрежности секретаря собрания, ведущего протокол, и не влияет на действительность полученного мотивированного мнения.

В нарушение требований части 1 статьи 373 ТК РФ при получении мотивированного мнения в профком не был направлен проект приказа об увольнении.

Между тем, профсоюзы – законные представители работников. Это предусмотрено Международным и российским законодательством. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. (ратифицированный Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 сентября 1973г.

) предусмотрел право профсоюзов функционировать беспрепятственно, без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусмотрены законом. Федеральный закон от 12 января 1996 г. “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, Трудовой кодекс Российской Федерации (статьи 29, 370, 372, 373 и др.

) предоставили профсоюзам право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, которое носит универсальный характер. Таким образом, профком, исходя из объема предоставленных ему полномочий, при необходимости имел возможность истребовать у работодателя дополнительные документы, в том числе и проект приказа о расторжении трудового договора.

Ненаправление проекта приказа в профком при получении мотивированного мнения само по себе не влечет никаких юридических последствий, только несоблюдение работодателем процедуры обязательного согласования увольнения с профкомом в целом влечет за собой незаконность увольнения работника и он подлежит восстановлению на работе, о чем разъяснено в п.

26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Приказ об увольнении вынесен с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в письменной форме ” … ” от 3 сентября 2014 г.

О возможном увольнении по сокращению штатов 22 июля 2014 г. за исх. ” … ” письменно уведомлен ГКУ КК “Центр занятости населения Курганинского района”, факт отправления заказным письмом с уведомлением подтвержден списком внутренних почтовых отправлений от 23 июля 2014 г.

Подпунктом 16 пункта 15.4 Устава ООО ” ” … “” предусмотрено, что утверждение штатного расписания общества относится к компетенции совета директоров общества.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества – генеральным директором (пункт 16.1 Устава).

Действуя в пределах предоставленных полномочий, совет директоров и генеральный директор осуществили мероприятия по оптимизации деятельности общества, в данном случае по сокращению численности или штатов организации.

Согласно штатному расписанию на 2014 год, утвержденному приказом организации ” … ” от 21 ноября 2013 г., в структурном подразделении участок в Курганинском районе предусмотрена 1 штатная единица бухгалтера с тарифной ставкой в ” … ” рублей.

Приказом гендиректора ” … ” от ” … ” в целях оптимизации работы участков в Курганинском и Апшеронском районах управлению по работе с персоналом поручено организовать работу по подготовке мероприятий по внесению изменений в штатное расписание.

Согласно протоколу ” … ” заседания Совета директоров ООО ” ” … “” от 03 июля 2014 г. решено утвердить и ввести в действие с 01 октября 2014 г.

штатные расписания руководителей, специалистов, служащих и рабочих ООО ” ” … “”. Из утвержденного штатного расписания следует, что с 01 октября 2014 г.

штатная единица должности бухгалтера на участке в Курганинском районе отсутствует, появилась 0,5 штатных единиц должности экономиста.

Приказом гендиректора ” … ” от 18 июля 2014 г. “О внесении изменений в штатное расписание” утвержден перечень изменений, вводимых с ” …

“, согласно которому из структурного подразделения участок в Курганинском районе выводится 1 штатная единица бухгалтера с размером месячного тарифного фонда ” …

” рублей и вводится 0,5 штатных единиц экономиста с размером месячного тарифного фонда ” … ” руб.

Из представленной ответчиком должностной инструкции экономиста обособленного структурного подразделения, утвержденной гендиректором 25 июля 2014 г.

, следует, что изменен не только порядок назначения на должность и подчиненность (экономист подчинен только начальнику участка, бухгалтер подчинялся главному бухгалтеру и начальнику участка), но и уменьшен круг должностных обязанностей экономиста в сравнении с должностными обязанностями бухгалтера.

Так, в должностной инструкции экономиста отсутствует обязанность знать формы и методы бухгалтерского учета (п. 1.5.2 должностной инструкции бухгалтера), знать план и корреспонденцию счетов (п. 1.5.3 должностной инструкции бухгалтера) и др.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/132356259/

Консультант закона
Добавить комментарий