Увольнение за несоответствие занимаемой должности работника

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности согласно ТК РФ

Увольнение за несоответствие занимаемой должности работника

Работник может быть уволен по решению руководителя на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК — за недостаточный уровень квалификации. Письмо Роструда № 1028-с от 30 апреля 2008 г. поясняет, как могут уволить работника за несоответствие занимаемой должности.

Подтверждением низкой квалификации должно служить не субъективное мнение начальства или иных лиц, а результат прохождения аттестации. Если ее проведение сопровождалось некоторыми, даже и малозначительными нарушениями, у сотрудника есть все шансы выиграть дело в случае подачи в суд.

Квалификация

Под квалификацией ст. 195.1 ТК подразумевает уровень образования, профессиональные навыки и опыт работы, имеющие отношение к данным должностным обязанностям и способствующие их отличному выполнению. Чтобы узнать, можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности, нужно оценить квалификацию работника. Критериями при оценке этих качеств служат требования, установленные в:

  1. Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) профессий, утвержденном Пост. Госкомтруда № 31/3-30 от 31 января 1985 г.
  2. Квалификационном справочнике должностей руководителей и служащих (Пост. Минтруда № 37 от 21 августа 1998 г.).
  3. Профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 195.1 ТК), отличающихся более актуальными характеристиками должностей, отвечающих современным требованиям.

Инструкция

Руководствуясь справочниками или стандартами, директор составляет должностные инструкции, описывающие права и обязанности сотрудника.

К ним могут быть присоединены требования, касающиеся образования, стажа и дополнительных знаний — владения иностранными языками или компьютерными программами.

Данная информация проясняет, как работодатель может уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Ознакомление работника с содержанием инструкции происходит при приеме на работу и подтверждается его подписью. Особое значение имеет должностной регламент для лиц, находящихся на государственной гражданской службе. Соблюдение его предписаний учитывается при проведении аттестации (ст. 47 ФЗ № 79 от 27 июля 2004 г.).

Любопытная информация

Квалификацией сотрудника является степень его профессионализма, комплекс знаний, умений и опыта, нужного для его деятельности согласно рабочим обязанностям. Необходимый для занятия определённой должности уровень квалификации назначается работодателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и обозначается в должностной инструкции работника.

Комиссия

Аттестационная комиссия создается директором и состоит из председателя, заместителя, секретаря и других специалистов. В ее составе должен присутствовать представитель профсоюзной первичной организации, если таковая имеется на предприятии.

Работники, подлежащие обязательной аттестации

Некоторые категории работников подлежат обязательному регулярному (каждые 5 лет) прохождению квалификационной проверки в силу своей профессии. Законодательство устанавливает необходимость периодической аттестации для сотрудников:

  • учебных заведений (ФЗ № 273 от 29 декабря 2012 г.);
  • занимающих руководящие должности на унитарных предприятиях (п. 2 ст. 21 ФЗ № 161 от 14 ноября 2002 г.; п. 1 Пост. № 234 от 16 марта 2000 г.);
  • обязанности которых связаны с движением поездов на железных дорогах общего пользования (п. 4 ст. 25 ФЗ № 17 от 10 января 2003 г.);
  • обеспечивающих безопасное движение наземного, воздушного и водного транспорта (п. 9 Пост. № 876 от 30 августа 1993 г.; п. 1 Положения Минтрасса и Минтруда № 13/11 от 11 марта 1994 г.);
  • авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса);
  • работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 ФЗ № 116 от 21 июля 1997 г.);
  • аварийно-спасательных служб (ст. 24 ФЗ № 151 от 22 августа 1995 г.);
  • государственных гражданских и муниципальных учреждений (п. 1 Положения № 110 от 1 февраля 2005 г.; ФЗ № 25 от 2 марта 2007 г.);
  • таможенных органов (ст. 47 ФЗ № 114 от 21 июля 1997 г.; п. 1 Положения ФТС № 1658 от 24 декабря 2008 г.);
  • Следственного комитета (ст. 21 ФЗ № 403 от 28 декабря 2010 г.);
  • прокуратуры, имеющих классные чины либо возможность их получения в будущем (ст. 41 ФЗ № 2202-1 от 17 января 1992 г.);
  • ОВД (ФЗ № 342 от 30 ноября 2011 г.);

Аттестация

Внеплановая проверка, инициированная руководителем в адрес конкретного сотрудника, призвана разрешить сомнения в его компетенции. Лишь в случае подтверждения таковых возможно увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности. Не позже, чем за месяц перед проведением проверки руководитель издает приказ, о чем аттестуемый уведомляется под роспись.

Для большей надежности сотруднику можно вручить письменное уведомление, второй экземпляр которого остается у работодателя. Работник, должность которого не требует регулярного проведения аттестации, все равно подвергается ей, если начальство намерено уволить его по своей инициативе.

Аттестация представляет собой оценку деловых качеств сотрудника, уровня квалификации и способности использовать ее на практике для выполнения должностных обязанностей. Наличие или отсутствие указанных характеристик определяется комиссией на основе документов и показаний работника. Способы проверки зависят от вида профессиональной деятельности и могут быть выражены в форме:

  • тестов;
  • письменных вопросов;
  • задач, воссоздающих практическую ситуацию;
  • общения с аттестуемым на рабочие темы.

Решение о прекращении сотрудничества с работником по текущему основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить работника можно в течение месяца с момента получения письма из профсоюза.

По результатам ания выносится заключение комиссии о том, что работник:

  1. Соответствует занимаемой должности.
  2. Обязуется использовать предложенные рекомендации и улучшить показатели труда.
  3. Должен пройти обучение на повышение квалификации.
  4. Подлежит переводу на другую работу с меньшей оплатой, соответствующую его образованию.
  5. Признан профессионально непригодным.

Решение комиссии отражается в:

  1. Протоколе, заверенном подписями всех участников.
  2. Аттестационном листе, также подписанном членами комиссии.
  3. Личной карточке сотрудника.

Работник должен быть ознакомлен со всеми указанными документами и подтвердить это своей подписью.

О результатах аттестации уведомляются:

  1. Аттестуемый — в течение пяти дней.
  2. Директор — не позже чем через неделю.

Аттестационный лист

Итоги тестирования заносятся в аттестационный лист, заполненный и подписанный членами комиссии.

В нем содержится информация о навыках и умениях сотрудника, имеющих отношение к его должностным обязанностям, и указывается результат тестирования.

Оформление документа может соответствовать локальным нормативным актам организации, если законодательством не предусмотрено иное. Например, для работников опасных производственных объектов установлена специальная форма аттестационного листа.

Данный документ предъявляется сотруднику под роспись для ознакомления, после чего передается директору, который уже принимает окончательное решение.

Оно может не совпадать с выводами комиссии, что не противоречит законодательству, если соответствует интересам испытуемого.

Иными словами, теоретически руководитель вправе не производить увольнение по статье «Несоответствие занимаемой должности», даже если таковая необходимость установлена исходом аттестации.

Интересные факты

Перевод на другую должность необходимо грамотно оформить в соответствии с юридическими нормами.

Такой процесс состоит из следующих основных этапов: 1) руководителем оформляется соответствующая докладная записка 2) она подтверждается соответствующей резолюцией начальника предприятия 3) работника уведомляют в письменном виде о возможности перевода на другое рабочее место 4) если работник согласен, то нужно это подтвердить в письменной форме. Все указанные выше документы должны быть подшиты к личному делу.

Перевод на другую должность

Работнику предлагаются имеющиеся на предприятии вакантные должности, релевантные его квалификации. Если таковые отсутствуют или сотрудник отказывается от перевода, увольнение будет правомерным. Отказ от перевода лучше составить в письменной форме в виде акта за подписью работника.

Лица, не подлежащие увольнению за несоответствие

Перед тем как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности, работодатель должен убедиться в том, что сотрудник не находится под социальной защитой. Некоторых работников нельзя подвергать даже обязательной периодической аттестации, а значит, и увольнять за профнепригодность:

  • отработавших на данной должности менее года;
  • женщин с ребенком, не достигшим годовалого возраста.

Также нельзя уволить за низкую квалификацию, даже и установленную аттестационной комиссией:

  1. Работников, находящихся в командировке, на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК).
  2. Несовершеннолетних и молодых специалистов (ст. 269 ТК).
  3. Беременных (ст. 261 ТК).
  4. Родителей (опекунов) ребенка в возрасте до трех лет.
  5. Одиноких матерей (отцов, опекунов), воспитывающих ребенка, не достигшего 14 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
  6. Единственных кормильцев трех детей (если хотя бы одному из них не исполнилось трех лет) или инвалидов, не достигших 18 лет.

При увольнении члена профсоюза учитывается мнение данной организации. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности руководителя профсоюза или его заместителя можно лишь с письменного разрешения вышестоящей профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82; ст. 373 и 374 ТК).

Про увольнение при несоответствии квалификации рассказывает юрист

Как оспорить увольнение

Если работник не согласен с решением руководства и увольнение сопровождалось нарушениями законодательства, он вправе подать иск в суд. Достаточными основаниями для этого могут послужить следующие факты:

  1. Не была проведена аттестация.
  2. При проведении проверки были допущены нарушения законодательства или локальных актов.
  3. На предприятии имеются вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника, но предложения их занять не поступало.
  4. Уволенный принадлежит к категории социально-защищенных лиц.

Как показывает судебная практика, увольнение за несоответствие занимаемой должности, совершенное с грубыми нарушениями, приводит к вынесению решения в пользу истца. При таком исходе дела работодателю грозят:

  1. Коррекция записи, внесенной в трудовую книжку.
  2. Выплата работнику заработной платы за время вынужденного прогула.
  3. Возмещение морального ущерба, причиненного уволенному.
  4. Восстановление истца в должности.

Источник: https://otdelkadrov.online/10400-pravila-osnovaniya-dlya-uvolneniya-za-nesootvetstvie-zanimaemoi-dolzhnosti

Несоответствие работника занимаемой должности и увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или же выполняемой работе, когда квалификация сотрудника, как профессионала, подвергнута сомнению и признана в результате особой проверки недостаточной для занятия конкретной должности или же выполнения какой-то определенной работы.

Когда могут уволить за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности будет признано законным лишь при выполнении ряда условий нормативно-правового характера. Так, например:

  1. Недостаточность и несоответствие квалификации не могут быть субъективными, основанными лишь на чьем-то личном или даже коллективном мнении.

Потребуется специальная процедура аттестации, подтверждающая факт несоответствия/недостаточности. О необходимости такой аттестации прямо говорится в Письме Роструда от 30.04.2008 за номером 1028-с.

Что касается самой аттестационной процедуры, то для ее проведения потребуется создать специальную комиссию, уполномоченную проанализировать ситуацию и сделать выводы о несоответствии или же, наоборот, соответствии работника его должности/выполняемой работе.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, в состав такой комиссии непременно должен войти член профсоюза (первичной организации), если такой на данном предприятии имеется.

Оценивать выводы, сделанные аттестационной комиссией, предстоит работодателю.

Он же рассматривает сведения о неудовлетворительных результатах рабочей деятельности сотрудника: выпуске брака (обязательно систематическом), невыполнении утвержденных норм выработки, прочих свидетельствующих нарушениях.

Причем, это все обязательно должно быть подкреплено документально. Таковы рекомендации, продиктованные Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 за номером 2.

Таким образом, в компетенцию аттестационной комиссии входит определение возможного несоответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе. А вот решение об увольнении уже принимается непосредственно работодателем. И он вправе не увольнять сотрудника даже после вынесенного комиссионного решения.

  1. Отказ работника от перевода на другую работу или неимение возможности подобного перевода со стороны администрации предприятия.

Еще до увольнения закон (в ч. 3 ст. 81 ТК РФ) работодателя обязывает выйти к работнику (у которого выявлено комиссионно несоответствие должности) с предложением имеющихся на предприятии вакансии из числа:

  • соответствующих действительной квалификации сотрудника;
  • нижестоящие/нижеоплачиваемые должности/работы.
  1. Когда работник не относится к числу сотрудников категорий, не подлежащих увольнению по ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ. То есть к:
  • женщинам беременным;
  • имеющим малышей до 3-х лет;
  • матерям-одиночкам, воспитывающим ребенка или детей до 14-ти лет (а ребенка/детей-инвалидов до 18-ти лет);
  • отцам, воспитывающим детей до 14-ти лет без матери (либо ребенка-инвалида до 18-ти лет);
  • опекунам, а также попечителям детей вышеперечисленных возрастов.
  1. При увольнении по несоответствию должности/работе члена профсоюза должно быть обязательно учтено мнение (мотивированное) первичной профсоюзной организации.

Плюс сама процедура увольнения происходит не позднее календарного месяца после получения такого мотивированного «профсоюзного мнения» работодателем.

А если ситуация сложилась таким образом, что за несоответствие квалификации увольняют руководителя или же заместителя руководителя профсоюза, не освобожденного от занимаемой должности в первичной профсоюзной организации, необходимо (согласно ч. 2 ст. 82, ст. ст. 373, 374 ТК РФ) получить официальное согласие на такое увольнение вышестоящего профсоюзного органа.

К сведению увольняемого работника

Следует помнить: всякая должность или исполняемая работа требуют наличия вполне определенных квалификационных знаний, навыков.

Штатный сотрудник предприятия по уровню образования и опыту должен соответствовать требующейся квалификации.

Если же нет, чтобы избежать увольнения, необходимо переучиться (повышать квалификацию до необходимого уровня) или соглашаться на должность/оплату ниже, ныне занимаемой/получаемой.

Не согласны? Будьте готовы ко вполне законному увольнению. Но имейте все же ввиду, что абсолютно все документы, касающиеся аттестации работника и специалиста, должны подписываться вами лично. Это условие обязательное. А на каждый отказ от соответствующей подписи работника работодатель обязан составить акт.

(416 голос., 4,55 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti-mozhno-li-za-eto-uvolit/

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности работника

Случается, что работники не отвечают ожиданиям работодателя и не справляются с выполнением своих трудовых обязанностей. Как правильно поднять вопрос о несоответствии занимаемой должности, имеет ли право работодатель уволить сотрудника по этой причине?

Да, работодатель имеет законное право увольнять по причине «несоответствие занимаемой должности», однако необходимо сделать это правильно.

Информацию о том, что работник может быть уволен по причине несоответствия занимаемой должности, содержит статья 81 ТК РФ. Самое главное, что должен помнить работодатель: увольнение за несоответствие занимаемой должности будет законным только после аттестации (проверки знаний) работника, то есть отсутствие необходимых навыков у сотрудника нужно доказать.

Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено только после проведенной работодателем аттестации.

Порядок, каким образом должна быть проведена аттестация или проверка знаний, должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя, в котором целесообразно указать условия, при которых проводится данная процедура, критерии, по которым будет оцениваться тестируемый работник, и согласно которым можно объективно определить соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Если по результатам проведенных тестов окажется, что работник, который не обладает необходимыми навыками и занимает «не свою» должность, состоит в профсоюзе, то работодатель обязан обратиться в выборный орган работников, запросить их мнение по поводу увольнения и дождаться его получения.

Затем работодатель, чтобы решить вопрос о несоответствии занимаемой должности, должен предложить занять работнику другие вакансии, сделать это нужно не устно, при разговоре с работником, а в письменном виде.

Вакансия может быть менее оплачиваемой, чем занимаемая ранее, или нижестоящей. Если работник отказывается рассматривать предложение о переводе, нужно составить документ, который подтвердит отказ работника.

Вот пройдя все процедуры, и получив отказ работника от предложенных вакансий, работодатель имеет право его уволить за несоответствие занимаемой должности. Для этого необходимо издать приказ о том, что трудовой договор будет расторгнут. Работник должен ознакомиться с изданным документом и подтвердить прочтение подписью.

Чтобы отразить, что это – увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, в приказе как причину для увольнения нужно указать: «Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке работника необходимо сделать отметку об увольнении. Статья за несоответствие занимаемой должности указывается та, что приведена выше – пункт 3 части первой статьи 81 ТК.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности. Судебная практика

Работодателю необходимо помнить: при увольнении работника стоит строго соблюдать все требования законодательства. Как показывает судебная практика, в случае процедурных нарушений суд частенько встает на сторону работника.

Например, в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 1.02.2011 №33-424/2011, суд принял сторону уволенного сотрудника, в связи с тем, что не была соблюдена процедура аттестации сотрудника при увольнении за несоответствие работника занимаемой должности.

Из судебного решения следует, что гражданка обратилась в суд в связи с незаконным увольнением. Сначала ей было предложено уволиться по собственному желанию, а после отказа написать заявление, ее не допустили к работе без объяснения причин.

Позже выяснилось, что она с момента недопуска на работу, была уволена за несоответствие занимаемой должности.

Работодатель ссылался на то, что аттестация сотруднику не требовалась для увольнения по статье 81 ТК РФ, так как недостаток нужной квалификации для выполнения обязанностей медсестры было подтверждено отсутствием у бывшей работницы сертификата «Сестринское дело в стоматологии» и ему ничего не оставалось, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности.

Однако с доводом работодателя суд не согласился, так как по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса, ясно сказано, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно только по итогам аттестации. В результате работодателю пришлось оплатить время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и дату увольнения.

В другом трудовом споре работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, указав при этом, что он протестует против результатов проведенной предприятием аттестации, так как приказ по ее итогам не согласован с мнением профсоюза.

По мнению работодателя, процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности была полностью соблюдена: работник уволен в соответствии с действующим законодательством, по итогу аттестации было признано, что его квалификация не соответствует месту работы (главный бухгалтер).

По словам работодателя, в профсоюзный орган было направлено обращение об увольнении данного работника с приложением копий проектов приказа, но ответ от профсоюза получен не был. Работнику было предложено несколько вакантных мест, но работник от них отказался.

Однако, проанализировав представленные работодателем документы, суд опять же встал на сторону сотрудника. По мнению суда, сведений по поводу увольнения данного работника в профсоюзный орган работодатель не направлял, то есть нарушил ст. 82 и 373 ТК РФ, тем самым лишив выборный орган работников выразить свое мнение (согласие или несогласие) по увольнению работника.

При таких нарушениях увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса за несоответствие занимаемой должности является неправомерным, поэтому работник должен быть восстановлен на рабочем месте.

Работодателю пришлось оплатить все судебные расходы, восстанавливать сотрудника на работе и выплачивать средний заработок на время вынужденного прогула (решение от 27 октября 2016 г.

по делу № 2-314/2016 Сунтарского райсуда Республики Саха (Якутия).

В еще одном, теперь уже столичном деле, суд опять же принял сторону работника и отменил формулировку «увольнение за несоответствие занимаемой должности», и опять же, из-за того, что перед увольнением не была проведена аттестация работника (определение Мосгорсуда от 26 ноября 2010 г. по делу №33-35184).

Источник: https://spmag.ru/articles/nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности работника

Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и сделать это правильно? Соблюдайте все формальности, установленные законом, во избежание длительных судебных споров.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовое законодательство России позволяет уволить сотрудника вследствие несоответствия занимаемой должности.

Однако, у этой процедуры есть свои особенности, и все формальности в обязательном порядке необходимо соблюдать.

Неисполнение законом установленных требований грозит длительными разбирательствами в суде, а судьи часто принимают сторону работника, так как считают его слабой стороной в трудовых взаимоотношениях.

Итак, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и можно ли все сделать правильно? Это сложно, но возможно, ведь п. 3 ст. 81 ТК РФ об этом как раз и повествует. Причем достаточный уровень квалификации, в соответствии со статьей 195.1 ТК РФ, определяется как достаточный уровень знаний и умений для выполнения порученной работы.

Алгоритм действий при увольнении за несоответствие занимаемой должности

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Рассмотрим подробно.

Что предшествует вопросу

Несоответствие должно быть доказано документально. Для проверки соответствия требованиям занимаемой должности обычно проводят аттестацию трудящихся. Она осуществляется в сроки и порядке, определяемыми внутренними документами в организации (должно быть издано специальное положение об аттестации и приказ о ее проведении).

Положение об аттестации

Это один из важнейших локальных нормативных актов предприятия. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, подготовка к аттестации, в том числе по какому принципу создаются аттестационные комиссии, кто входит в нее, какие материалы предоставляются на рассмотрение.

Желательно прописать право аттестуемого предоставлять в комиссию дополнительные материалы. В положении желательно прописать конкретные критерии определения квалификации: наличие образования, стажа, соблюдение нормы выработки, должностных инструкций, профессионализм, инициативность и т. д.

(не забываем про официально утвержденные квалификационные справочники). Скачать документ можно в конце статьи.

График аттестации и приказ

График утверждается руководителем. Это локальный нормативный акт, в котором устанавливается список сотрудников, проходящих аттестацию, период ее проведения.

В приказе обязательно должны быть указаны сроки проведения проверки и определены члены комиссии. Работники знакомятся с этими документами заблаговременно, не менее чем за два месяца, под подпись.

Также на аттестуемого сотрудника необходимо подготовить характеристику или отзыв, с которым он также должен быть ознакомлен заблаговременно.

Аттестация и процедура ее проведения

Аттестация проводится по установленным правилам. Работник не только проходит испытание, на него составляют отзывы и характеристики руководители структурных подразделений и непосредственные руководители.

Также комиссия рассматривает должностную инструкцию, отзыв (характеристику), результаты предшествующей аттестации (при наличии).

В аттестационную комиссию желательно включить председателя профсоюзного органа, если профсоюз создан.

На основе предоставленных данных, а также с учетом деловых качеств сотрудника, показателей его труда, принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Комиссия может давать рекомендации по увольнению сотрудника, переводу его на другую должность, направлению на курсы повышения квалификации. Результаты определяются на основании подсчета , ание ведется открыто, решение принимается большинством (как правило, в отсутствие аттестуемого).

При равенстве считается, что работник соответствует должности. Результаты заносят в специальный лист, который подписывают все члены комиссии.

Решение комиссии о результате испытания оформляется протоколом. Его направляют генеральному директору, который принимает решение о продолжении или прекращении трудовых отношений с аттестуемым на основании предоставленных рекомендаций.

Если результат работника по итогам аттестации неудовлетворительный, уволить его сразу нельзя, необходимо сначала предложить другое место и перевод. В случае отказа от другой вакантной должности можно оформить увольнение по всем установленным законом требованиям.

Запись в трудовой книжке делается в полном соответствии с законодательными формулировками.

Инструкции по увольнению

Чтобы в случае судебного спора иметь неопровержимые доказательства несоответствия занимаемой должности и законности увольнения, следует соблюдать все формальности на стадии приема и увольнения работника:

  • при подписании контракта каждый сотрудник сразу должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под подпись;
  • приказ об аттестации и график нужно издавать обязательно;
  • если прохождение аттестации сотрудником невозможно по уважительным причинам, она должна быть перенесена на другой день, работник заново включается в график, и вся процедура проводится в соответствии с установленными правилами;
  • обязательно должно быть письменное заключение аттестационной комиссии и протокол, с заключением работник знакомится под подпись;
  • по результатам аттестационная комиссия формирует выводы и предложения для руководителя. Затем последний издает приказ о принятии мер по улучшению деятельности и производственных процессов;
  • если человек не соответствует занимаемой должности, ему надо предложить иную вакансию, на которой он сможет нормально работать. При его отказе или отсутствии должностей работника увольняют;
  • с приказом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен под подпись, в приказе надо обязательно полностью указать причину расторжения контракта;
  • в случае отказа от его подписания работником составляется соответствующий акт, в котором расписываются не менее двух свидетелей.

Исполнение всех этих правил обеспечит четкую и грамотную правовую позицию руководителя.

Как уволить сотрудника из-за несоответствия занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности работника

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой.

Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих).

Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку.

Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией.

Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу.

Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт.

Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников.

Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей.

Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой.

Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности.

Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии.

И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе.

Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению.

Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание.

Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются.

Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон.

Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2016/03/16/633895-uvolit-nesootvetstviya-dolzhnosti

Увольнение за несоответствие занимаемой должности судебная практика

Увольнение за несоответствие занимаемой должности работника

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за несоответствие занимаемой должности

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования.

В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения.

Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса.

В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ.

Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора.

При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя.

Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям.

Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков.

В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной.

Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей.

Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.

07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

  1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
  2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
  3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
  4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя.

В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите.

В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ.

При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности.

К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

  • Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
  • Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
  • Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
  • Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

  • Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
  • Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
  • Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения.

Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников.

В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке.

Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем.

Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А.

обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А.

Источник: https://registrmsk.com/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti-sudebnaya-praktika/

Консультант закона
Добавить комментарий